Las encuestas de clima pueden trasladarnos información relevante sobre el estatus actual de diversas materias organizativas.

Mirando este tema desde la perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) podemos llegar a esa misma conclusión

En mi experiencia, la información recibida ha servido en ocasiones para entender si el ecosistema de aprendizaje que hemos construido, o tal vez heredado, realmente funciona para las personas o si solo existe como un marco teórico que no se concreta sobre el terreno.

Antes de preguntar, deberíamos tener en cuenta y por supuesto tener claros, de una parte, los pros y los contras de nuestro sistema actual, y de otra, cómo queremos integrar el propósito de esa función en el futuro y que recursos vamos a destinar a ello.

Sin estas dos premisas, corremos un riesgo cierto de mero cumplimiento de expediente que he comprobado muchas veces que solo sirve para “encabritar” a gran parte de la plantilla sino a toda

Desde esas premisas de “dónde estoy ahora” y “qué quiero ser de mayor” (como función L&D de la organización), añadiría dos clásicos que todo el mundo conoce pero que luego cuesta llevar a la práctica:  por qué pregunto y para qué pregunto.

Estas dos sirven para conectar los datos que obtengo con las anteriores. Preguntar sin un propósito claro lleva a recopilar datos que no transforman nada (y lo sabes); preguntar con intención permite adaptar la hoja de ruta de L&D y tomar decisiones que afectan directamente al propósito que nos hemos marcado en términos de función L&D organizacional.

En los últimos meses he revisado las referencias más utilizadas en materia L&D dentro de encuestas de clima y encuentro que hay un patrón común: suelen centrarse en claridad de habilidades, acceso a oportunidades, apoyo del manager, calidad de la formación y la posibilidad real de transferir lo aprendido al puesto.

Las preguntas más repetidas en las encuestas serias son estas: “Sé qué habilidades necesito para rendir bien en mi rol”; “Tengo oportunidades reales para aprender y desarrollarme”; “La formación está disponible y es accesible cuando la necesito”; “La calidad de la formación es adecuada”; “Lo aprendido se aplica a mi trabajo”; “En los últimos XX meses alguien ha hablado conmigo sobre mi progreso”; “Dispongo de tiempo para aprender”; “Mi manager apoya mi desarrollo”; “Tengo herramientas y recursos suficientes para aprender”.

Estas preguntas aparecen en encuestas de clima de diferentes organizaciones, independientemente de su tamaño o sector.

El motivo para preguntar debería ser la necesidad de validar si el aprendizaje está conectado con el crecimiento individual y organizacional, o si vive aislado como un proceso de bajo impacto y reputación puertas adentro.

Las respuestas obtenidas no deberían ser una mera recopilación de datos, sino que requieren preguntarse cuál será el siguiente paso que debería llevarnos a mejorar

Por ejemplo, si la transferencia de aprendizaje al flujo de trabajo es un punto débil, tendremos que preguntarnos por qué sucede esto y qué vamos a hacer.

¿Tiene que ver con la calidad de los proveedores?,

¿Son nuestros mandos intermedios los que dificultan la transferencia? ¿Cuál es su rol en el ecosistema L&D?

¿Habilitar tiempo y espacio suficiente para consolidar los procesos de aprendizaje es algo bien visto desde el punto de vista cultural en la organización o el día a día ejerce como asesino silencioso y sepulta este propósito?

Cuando me piden consejo sobre integrar alguna de estas preguntas en una encuesta de clima, insisto en que antes de hacerlo se debe ser muy consciente de la “foto inicial” de partida: un modelo de gestión de L&D con su estrategia, sus procesos, sus niveles de madurez y su cultura actual y de aquello que queremos que se parezca a la foto final.

Esto permite interpretar los datos con contexto y diseñar la evolución de la hoja de ruta. Una encuesta no valida si el modelo es perfecto; valida si el modelo está vivo, útil y alineado con lo que las personas necesitan ahora y sí, además, este nivel de necesidad es compatible con la sostenibilidad organizacional.

El aprendizaje y desarrollo se ha convertido en un factor decisivo de nuestra marca empleadora. Por eso el bloque de preguntas en la encuesta de clima no debe ser mero atrezzo, sino una herramienta clave para saber si estamos o no definiendo y puliendo la hoja de ruta entre lo que somos y lo que queremos ser en materia L&D.

Y tú ¿Qué preguntas usas sobre L&D en tu encuesta de clima? Si tuvieras que añadir una sola pregunta clave sobre aprendizaje y desarrollo, ¿cuál sería? Te leo…