En el entorno actual, donde los cambios tecnológicos reescriben las reglas del juego a diario, hay una trampa silenciosa en la que caen muchas organizaciones: pensar que la inacción en el desarrollo del talento es neutra.  

O, dicho de otra forma, pensar que con lo que sabemos, tenemos suficiente para sobrevivir o crecer. Una versión de esta trama se produce igualmente cuando desarrollamos formación que no transforma tu equipo. 

Nada más lejos de la realidad. No entrenar a los equipos no es ahorrar recursos, es hipotecar el futuro y obviar el hecho de que el conocimiento ya no es estático, es el índice de referencia de su tipo de interés. 

Hoy, lo que somos capaces de aprender de forma más o menos completa, corre riesgo de quedar desfasado en cuestión de muy poco tiempo. Los ciclos de obsolescencia del conocimiento se han acortado dramáticamente. Este fenómeno, alimentado por la digitalización y el crecimiento exponencial de tecnologías como la inteligencia artificial, ha convertido el aprendizaje continuo en una cuestión de supervivencia organizacional. 

Sin embargo, muchas compañías siguen entendiendo la formación como un trámite. Respetable. Cada uno se engaña como quiere. Por ejemplo: 

“Solo hacemos las formaciones obligatorias requeridas para nuestra actividad” 

“Solo gastamos lo que podemos bonificar vía FUNDAE” 

“Nuestros planes de onboarding, son más o menos improvisados, pero con eso nos vale….” 

“Los planes de desarrollo de talento no se planifican ni se estructuran, pero no tenemos riesgo apreciable de fuga de talento crítico” 

“El conocimiento crítico de la organización reside en múltiples cabezas, sí. ¿Cuál es el problema?” 

Y las memorias de la función de Formación y desarrollo, de existir, siguen informando sobre datos de actividad derivados de la que podríamos denominar “formación evento”. Por ejemplo: 

“Tuvimos 2.000 horas de formación y 34 acciones formativas diferentes” 

“Al menos XXX empleados recibieron formación durante este ejercicio” 

“El porcentaje de asistencia a los cursos programados fue del 93%” 

“4,40 de cada 5 empleados terminaron el curso o programa iniciado” 

“El nivel de satisfacción sobre la oferta formativa fue notable. 4 sobre 5.” 

“Gastamos en formación un 3% más que el año anterior”. 

“Nuestro crédito FUNDAE se agotó en un 97% en este ejercicio” 

Desde luego, viendo este tipo de datos en un reporte, cualquier CEO puede irse tranquilo a dormir. O no. 

Quizás estemos en una suerte de “trampas al solitario” al asumir que Entrenar es Formar y ya está. En mi opinión no es así. Entrenar es Transformar. 

El verdadero entrenamiento organizacional no se mide por horas en aula o número de cursos realizados. Se mide por la capacidad de las personas para hacer las cosas de manera diferente, mejor y con impacto directo en el trabajo diario. En otras palabras, por la aplicación práctica del aprendizaje en el flujo real de tareas y competencias diarias. 

Cuando esto no ocurre, se produce un fenómeno peligroso: una falsa sensación de progreso. Quedamos en manos de la suerte o la esperanza…  

¿Alguien compraría un software o un inmovilizado sin tener la certeza que funciona?  

¿Lo compraría simplemente confiando en tener suerte o en estar esperanzado en que quizás pueda funcionar? 

Las personas asisten a formaciones, pero las prácticas diarias no cambian, la toma de decisiones sigue siendo ineficiente y las oportunidades de mejora se pierden. La organización queda estancada, mientras el mercado se mueve a otra velocidad. 

¿Cuánto cuesta no transformar? 

No entrenar y por tanto no transformar tiene un precio que rara vez se ve en los informes trimestrales, pero se manifiesta en múltiples frentes. Vamos con algunos “grandes éxitos”: 

• Pérdida de agilidad ante los cambios: equipos desactualizados reaccionan tarde y mal. Hay organizaciones que murieron en el pasado cuando ni siquiera había tanta velocidad de cambio en el conocimiento. 

• Baja innovación: sin nuevas ideas, no hay mejoras en productos, procesos ni servicios. Tampoco hay nuevas formas de pensar ni cuestionamiento crítico 

• Desmotivación y fuga de talento: los profesionales que sienten que no crecen, se marchan. Y lo que es peor, muchos de ellos se llevan un conocimiento organizacional crítico que tienes que volver a construir. 

• Brecha creciente de habilidades: Menos competitividad, menos rendimiento, más retrabajos, menos márgenes de negocio… 

• Intangibles como el mal clima organizacional, la mala reputación como sitio atractivo donde trabajar, … 

La inteligencia colectiva como palanca estratégica  

A lo ya mencionado, cabría añadir que estamos perdiendo este importante tren. Nuestra fuerza de conocimiento e inteligencia colectiva: ese tejido de saberes compartidos que permite que las personas se apoyen, se complementen y evolucionen juntas. 

Estamos perjudicando ese punto y con bastante seguridad estaremos olvidando: 

• Documentar y actualizar el conocimiento crítico. 

• Diseñar entornos donde aprender haciendo sea la norma. 

• Asegurar que el saber fluya y no se estanque. 

• Convertir la experiencia acumulada en activos reutilizables, accesibles y vivos. 

Cuando esto se sistematiza, la organización se vuelve más fuerte que la suma de sus partes. Cuando no, cualquier rotación, crisis o cambio de mercado puede convertirse en una amenaza desproporcionada. 

Si quieres, puedes verlo de esta forma: Entrenar vía Transformación es preparar a la empresa para lo que aún no ha llegado. 

Reitero.  

En una época donde la tecnología reconfigura industrias completas, el desarrollo continuo de las personas no es un “lujo” ni un “extra”. Es una auténtica política de gestión del riesgo. Una estrategia para asegurar que las decisiones futuras se tomarán con criterio, conocimiento y visión. 

No entrenar a tu equipo es permitir que la organización pierda capacidades mientras el entorno se acelera. El coste no siempre se ve de inmediato, pero cuando llega, es difícil de revertir. 

Ahora mismo ahí fuera las reglas del negocio se reescriben a diario a la velocidad del sonido, las industrias surgen y desaparecen,  las prácticas establecidas que creíamos consolidadas y perennes, quedan obsoletas y las oportunidades de mercado emergen y se desvanecen. Todo a velocidad de record.  

En este panorama profesional, las organizaciones afrontan cada mañana una incertidumbre sin precedentes y además, los que gobiernan no lo ponen precisamente fácil.  

Los cimientos de los métodos empresariales tradicionales empiezan en muchos casos a tener fallas estructurales por el paso del tiempo y la ambigüedad impregna cada decisión. Los enfoques tradicionales y las habilidades heredadas que antes garantizaban el éxito ahora entorpecen la capacidad de abrirse paso en la jungla del cambio. La urgencia de adaptarse y evolucionar ha sustituido la comodidad del conocimiento empresarial establecido y la experiencia comprobada. 

Paradojicamente a lo dicho, cobra máxima vigencia, una ley más bien antigua, enunciada por el profesor Reginald Revans —pionero del aprendizaje en acción—: “Para que una organización sobreviva, su ritmo de aprendizaje debe ser al menos igual al ritmo de cambio de su entorno externo.” 

Sin aprendizaje continuo, una organización corre el riesgo de volverse irrelevante y ser superada por competidores que se adaptan con mayor rapidez. En muchos sentidos, el aprendizaje es el motor de la supervivencia y el éxito. Es el puente entre donde se encuentra hoy una organización y donde necesita estar mañana. 

Las organizaciones que adoptan el aprendizaje como un valor central se vuelven más ágiles, innovadoras y resilientes. No adoptan una postura reactiva ante el cambio sino que se anticipan, dotando a su gente de las habilidades y la mentalidad necesarias para navegar en la regla general hoy:  Lo desconocido. Dotar a esa navegación de la confianza necesaria generará más oportunidades que amenazas. Piénsalo.  

Quizás todo esto ya te sonaba, o quizás no. En ambos casos me gustaría preguntarte: 

¿Cómo es tu cultura de aprendizaje organizacional hoy?  

¿Estás lejos o cerca de todo esto?  

¿Tendrías que repensar tu estrategia de aprendizaje y desarrollo o estás muy bien como estás?