A nadie se le escapa ya, que nos encontramos en un entorno de cambio constante. Si miramos (solo un poco) atrás, ya no solo por la pandemia, sino por otros factores de sobra conocidos, los últimos tiempos son una enorme factoría de cambios rápidos y de gran impacto para las organizaciones. 

La capacidad de adaptación y de anticipación al cambio, se ha convertido en uno de los principales factores para asegurar el éxito (o la supervivencia en su caso) de las organizaciones. En este sentido, la correcta gestión de recursos de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) es un activo decisivo para ayudar a las organizaciones en esa labor de adaptación y anticipación, de forma eficaz y provechosa. 

En este sentido, es importante contar con un plan que facilite la búsqueda de criterios para dar sentido a esa gestión de recursos y toma de decisiones. Hablo de contar con una Estrategia de Aprendizaje y Desarrollo Corporativo o si se prefiere el nombre, con una Política Estratégica de Aprendizaje y Desarrollo.

¿Qué es una estrategia de aprendizaje organizativo?

De forma sencilla: Estamos hablando del enfoque global del aprendizaje en una organización para apoyar la aplicación y el éxito de la estrategia de negocio. 

• “¡¡¡Ah si…!!!” Ya sé a lo que te refieres.
• Si, ya…, seguro que lo sabes.

Si formas parte de la gran mayoría de organizaciones que NO tienen una estrategia L&D actualizada, has de saber que estamos en un momento crítico y más que adecuado para crearla o actualizarla. 

¿Cómo podemos elaborar la estrategia y qué no debe incluirse?

Siempre puedes preguntarle a ChatGPT o alguno de sus primos… aunque en realidad, yo creo que no existe un modelo predefinido.

Cada organización “respira” y “siente”, de forma diferente.

Yo siempre propongo un núcleo duro mínimo de contenidos integrado por Propósito u Objeto, Visión, Misión y Principios o Fundamentos. Me explico.

Propósito: Es decir, Para qué adoptamos una Estrategia y cuál queremos que sea su relación con la política estratégica global.

Visión: Es decir, Cuál es el escenario futuro al que queremos llegar mediante el establecimiento de las reglas del juego en materia de gestión de recursos de Formación y Desarrollo.

Misión: Es decir, Cuáles son aquellos parámetros sobre los que vamos a actuar para que nuestro propósito sea una realidad en el plazo de tiempo que estimamos razonable.

Principios: Es decir, el conjunto de normas orientadoras para el cumplimiento de los objetivos de una organización de aprendizaje, para la toma de decisiones y para la definición de prioridades en la gestión de los recursos L&D.

En el lado de lo que NO es Estrategia podemos incluir:

• No es una lista de las necesidades de formación elevadas a RRHH desde las partes interesadas.
• No es el listado de cursos y programas que han recibido el visto bueno para su implementación y que luego son entregados a los anteriores peticionarios
• No es la partida de gasto asociada a implementar esas acciones
• No son los valores corporativos relativos a comportamiento, ni la mentalidad colectiva a adoptar, respecto a desempeño de roles, ni a la participación en procesos y la utilización de herramientas relativas a Formación y Desarrollo.

¿Por qué necesitamos una Estrategia de Aprendizaje y Desarrollo?

En ocasiones nos encontramos con contradicciones en la gestión de la formación que nos complican la vida más de lo que quisiéramos. Algunos ejemplos:

• Más peticiones de aprendizaje que recursos disponibles.
• La Formación es parte del trabajo o no lo es.
• Distintos conceptos de prioridad en el desarrollo de personas o equipos
• No existe compromiso ni motivación en la plantilla para formarse porque sienten que esa formación concreta para la que les han citado, no les va a mejorar en nada…
• Ignorancia o decepción respecto a los resultados producidos por la formación
• Responsabilidad del trabajador o de la organización respecto a tomar la iniciativa para formarse…

La Estrategia es como un plano de arquitectura. Nadie imagina construir un edificio “a ojo”, o entrar a vivir en una casa, cuyos fundamentos arquitectónicos no han sido validados técnicamente.

Una estrategia de aprendizaje bien elaborada proporciona un marco sólido para lograr los objetivos estratégicos como organización. Al mismo tiempo sirve para garantizar, a través de la normalización, el equilibrio y la integridad de las decisiones y enfoques adoptados sobre el aprendizaje para su organización.

¿Quién elabora la estrategia?

Básicamente existen dos sistemas para elaborar la estrategia.

• Up to down, es decir, la alta dirección y el equipo de liderazgo de la organización piensan e implementan la planificación y la toma de decisiones relacionadas con la formación y el desarrollo
• Bottom up, es decir, existe una participación activa de los empleados en la elaboración de la estrategia y ésta se va construyendo con sus ideas y aportaciones.

Elegir uno u otro depende de su estructura global de organización, de su propósito, de su histórico y de sus circunstancias y cultura actuales. No me atrevería a sugerir un sistema u otro sin conocer primero, todo ese bagaje.

Si es importante, en mi opinión, que desde un inicio o paulatinamente, sea la organización completa como comunidad, la que cuente con posibilidades de aportar criterios de participación en la estrategia, que tengan fundamentos sólidos y sobre todo alineados con el resto de la estrategia. Y ello porque, en mi opinión, una organización que aprende y entiende el valor de lo que aprende, es más potente que una parte de la misma, decidiendo lo que se aprende y cuánto vale.

Un ejemplo: Es más potente, en términos de generación de valor, que un equipo completo decida cómo ha de ser una formación destinada a resolver un problema de rendimiento que tienen en la actualidad, en lugar de que lo decida el responsable del equipo en solitario o bien le pide al equipo de RRHH que lo decidan ellos.

Llegados a este punto, tal vez te estés preguntando:

¿Qué podemos hacer si una vez diseñada nuestra flamante estrategia nos encontramos con barreras conductuales y organizacionales, que nos impiden ejecutarla de forma adecuada?

Esto abre otro melón importante: La Cultura de Aprendizaje y Desarrollo. De ese tema hablaremos en otro post, aunque te aseguro que da para varios.