Integrando el rol de L&D

👉 Recientemente he escrito un post sobre el dimensionamiento de equipos L&D: https://lnkd.in/dyDY-mkh

👉 Suponiendo que en tu organización ya está dimensionado este equipo, ¿Cuál debe ser su rol? ¿Qué tareas concretas debe impulsar y/o desempeñar?

Ten en cuenta que siempre defiendo que esta función no empieza y acaba en RRHH sino que cada parte interesada tiene también su parte alicuota de responsabilidad. Sin embargo, alguien ha de tomar el timón y tratar de convertir los «nicetohave» en realidades.

Así que a continuación te comparto un listado bastante exhaustivo sobre sus tareas. Se trata de un elenco de prácticas (me reservo su idoneidad o no en este momento) que me he encontrado en mi labor consultora en los últimos años.

🛠️ Puedes «jugar» a si cada práctica tendría viabilidad en tu organización y te invito a que propongas prácticas habituales en comentarios:

– Trasladar listados de necesidades de formación a formadores externos con mayor o menor detalle, para que éstos construyan acciones formativas que las resuelvan con el menor coste posible
– Diseñar o subcontratar el diseño de programas de formación obligatorios para cumplir normativas
– Diseñar programas (si y no) alineados con la estrategia empresarial y las competencias clave.
– Gestionar presupuestos anuales lo más eficientemente posible para cumplir con requisitos de convenio colectivo.
– Elaborar un plan estratégico de formación basado en solicitudes de directores y mandos intermedios analizando (o sin analizar) los problemas raíz de negocio y el gap corporativo de habilidades.
– Contratar y poner a disposición cursos genéricos de plataformas para que los contribuidores o los grupos de interés elijan según su criterio
– Personalizar programas de aprendizaje para distintos roles, departamentos y niveles y/o en determinados momentos del cliclo de vida del empleado.
– Elaborar una memoria anual con datos de actividad L&D
– Asumir la carga administrativa que lleva aparejada la gestión de cursos bonificados a través de FUNDAE
– Capacitar a formadores internos para desarrollar programas de capacitación relevantes para el negocio
– Poner en marcha academias corporativas con pildoras de conocimiento y aprendizaje elaboradas dentro de la organización.
– Formar solo al personal requerido para evitar sanciones legales
– Desarrollar e Implementar programas de desarrollo para líderes de alto potencial y/o sus sucesores.
– Responder reactivamente a solicitudes puntuales de formación. Hacerlo proactivamente.
– Reducir al máximo la duración de las formaciones para tener más tiempo para trabajar.
– Investigar e integrar metodologías de aprendizaje experiencial y colaborativo.
– Pactar con mandos intermedios y proveedores externos las estrategias para asegurar la transferencia efectiva del aprendizaje al puesto de trabajo
– Diseñar programas integrales relativos a competencias técnicas, habilidades blandas y digitales.
– No involucrar a líderes en los programas de formación. Si hacerlo.
– Implicar a la alta dirección como patrocinadores impulsores del aprendizaje.
– Considerar la formación como un evento aislado y no un proceso continuo.
– Fomentar una cultura de aprendizaje organizacional y adaptativo.
– Minimizar la innovación en metodologías para evitar costes
– Habilitar sistemas para el conocimiento de las acciones formativas en curso por parte de todos los componentes en la organización
– Tratar la formación como una función periférica en la organización desvinculada del negocio.
– Limitar el aprendizaje a roles operativos de menor impacto estratégico o extender el aprendizaje a todos los niveles, incluyendo la dirección.
– Crear programas orientados a mejorar la propuesta de valor al empleado
– No fomentar redes de aprendizaje internas o externas. Si fomentarlas.
– Establecer comunidades de práctica y mentoring entre empleados.
– Establecer programas de coaching interno.
– Considerar el presupuesto de formación como un coste a recortar en tiempos de crisis o Mantener la inversión en L&D como un pilar estratégico en épocas de crisis.

Si esta distribución funcional, o la tuya propia, te genera dudas, te echamos una mano para encontrar la configuración más adecuada en función de tu estrategia y de tus objetivos. Y de tu dimensión… ¡claro!.

¡Manos a la obra!

Ya sabes… 📞