Evaluación  de acciones formativas

Según la RAE Evaluación es… valoración, cálculo, estimación, apreciación, tasación, peritaje.

Hablando de la evaluación de acciones formativas, tal vez encontremos “fans” que puedan agarrarse a cualquiera de esas acepciones con mayor o menor dosis de fe. Aunque siempre está el «yo lo que quiero es que la gente esté contenta» que te vale para un roto y para un descosido.

El caso es que si optamos por algunas de las que se refieren a cantidad o impacto cuantitativo, seguramente encontremos dificultades para descubrir como obtenerlo. Las organizaciones no tienen el foco ahí, por lo general

¿Es una cuestión de diseño de la formación? ¿Es cosa del proveedor externo de formación? ¿Está la clave en hablar con los participantes antes de la acción formativa? ¿Deben ser los mandos intermedios los que tomen cartas en el asunto? ¿O es trabajo (uno más) del equipo de Personas, Cultura y Valores (artista antes conocido como Recursos Humanos)?.

En realidad es cuestión de método. De metodología.

Veamos:

• El sistema de evaluación de calidad de FUNDAE se queda infinitamente corto en este sentido y nadie usa esos datos a posteriori. Todos sabemos para qué se recogen.

• Los proveedores de formación (en mi experiencia) no tienen mucho interés en ofrecer mecanismos de evaluación del impacto de su propio trabajo en las organizaciones a las que prestan sus servicios.

• Las organizaciones, que tienen en su mano ir un poco más allá, tampoco se meten en esos líos y confían en la suerte, tienen fe, o albergan esperanzas de que toda la “pasta” que se mete en formación, al final dé algún tipo de fruto.

Los equipos de recursos humanos tienen multitarea por defecto y un baremo de éxito, tácitamente consentido por todos los actores del sistema (modernamente casi todos ya que las nuevas generaciones de trabajadores tienen menos paciencia si no pueden tangibilizar su crecimiento), que tiene que ver con la generación de actividad L&D (cursos, horas de formación, personas formadas, porcentajes de asistencia…). Interesante quizás, pero dice poco o nada del impacto de la formación en indicadores de negocio.

Nos quedan los participantes. Sin querer entrar en medir cómo mejora su rendimiento y el indicador que lo testa, y como paso previo a ese estadio, os propongo que pensemos en que las formaciones tengan un eje de generación del máximo sentido posible para ellos.

¿Cómo?

Aquí van algunos consejos para todas las partes interesadas (en especial para los facilitadores) en la puesta en marcha la acción formativa interna o externa:

• Consulta con los participantes lo que se está planeando desplegar. Es posible que aporten ideas interesantes sobre las soluciones a implementar, o el diseño de la acción formativa. Quizás, ¡oh sorpresa!, ni siquiera era necesaria la formación.
• Prioriza los momentos “aha» o «¡anda la leche!» (españolizado)…” relacionados con su actividad rutinaria en el puesto de trabajo, frente a la mera transmisión de información dentro del despliegue de la acción formativa.
• Ya sé que hay mucho que hacer y hay que volver al trabajo…, pero ¡¡por favor!! Deja espacios para la reflexión, las preguntas, las dudas y el feedback, en especial, lo relativo a la forma de ejecutar en la práctica lo que se está viendo en el evento formativo (entorno simulado). Si no se producen, provócalos.
• Si haces grupos entre los participantes, tendrás que conocerlos un poco “antes de”… para sacar el máximo partido de los mismos.
• Establece varios hitos intermedios en los que sondear si lo visto hasta ahí tiene sentido y si hay intención verdadera de aplicar cuando se vuelva al trabajo. Si la respuesta es NO, es probable que haya que recalcular la ruta (mejor en el medio que al final)
• Deja espacio para que los participantes propongan soluciones a sus propios problemas de rendimiento y buscad su compatibilidad y similitud con los ofrecidos por el facilitador. Será más fácil si habéis hablado de esto antes de la formación con dicho proveedor.
• Si existen casos prácticos (que debería), mejor los propios y reales de esa organización, que alguno otro inventado aunque el terreno de juego sea similar en tamaño, procesos, función…. Busquemos cualquier parecido con la realidad. Cuantos más “cualquier” de estos, mejor.

Y si te surgen dudas de cómo lo estás haciendo, o directamente no es algo de lo que te hayas ocupado hasta ahora, siempre puedes llamarme y vemos si te puedo echar una mano.