Os traigo hoy un Interesante artículo sobre “quebraderos de cabeza” (llamémosle retos) para equipos y líderes de RRHH en 2024. son unos 2-3 minutos de lectura.
Mi primera reflexión al leerlo fue ¿realmente son dolores de cabeza para RRHH? ¿o lo son para la organización global?
Más allá de lo acertado o científico de sus previsiones y consejos para nuestra realidad más inmediata y para la configuración habitual de la empresa española, quería poner el acento en uno de ellos. El número 2.
“ 2.- El retorno de la inversión del desarrollo L&D hace que el negocio sea rentable”
Señala como crucial que los programas de coaching y formación se conviertan en catalizadores del éxito financiero. No puedo estar más de acuerdo, pero, ¿lo estamos haciendo bien?
Tomemos por ejemplo el caso de la formación en Desarrollo de Liderazgo.
🔍Cada vez y con buen criterio, a mi entender, las organizaciones apuestan más y por ende, son más frecuentes, los programas de formación sobre Desarrollo de Liderazgo. No obstante, si has diseñado alguno de estos programas, como parte de RRHH, o has asistido como participante a alguna formación de este tipo y sin entrar a discutir su calidad técnica, la realidad suele ser, que el programa no está alineado con objetivo alguno del negocio (así lo señala el artículo también). No existe, generalmente, conexión cierta, o no están definidos los objetivos que determinen en qué consiste el cambio de conducta de los participantes, que a su vez, una vez asimilados los aprendizajes del programa, pueda llevarnos a impactar o mover en positivo la aguja de alguno de nuestros indicadores organizacionales.
👉Pongamos un ejemplo: Mejorar la comunicación de mi equipo de management (otro dolor de cabeza señalado en el artículo antes referenciado) es un objetivo que podemos considerar loable por si solo. Al terminar un programa habré podido mejorar más o menos mi capacidad de comunicación y quizás podré medirlo, pero, ¿Qué relación tiene esa mejora con los indicadores de mi negocio? Dicho de otra forma. Mejorar la comunicación de mi equipo me tiene que servir ¿Para qué?…¿Vender más? ¿Ahorrar tiempo? ¿Mejorar la ratio de attrition? ¿Ser más productivo?📈
A mi modo de ver, faltan en el diseño de este tipo de programas, respuestas (en forma de objetivos) a ese tipo de preguntas.
Si a esto unimos, que el ticket de este tipo de programas suele ser alto, mi conclusión es que entre todos los actores que participan en su construcción, tenemos que hacer el esfuerzo (porque no es fácil) necesario para que existan las conexiones adecuadas con los indicadores del negocio. De otra forma, será muy complejo tener visibilidad sobre el Retorno sobre inversión alcanzado y solo tendremos meras intuiciones al respecto (me callo si te gusta trabajar sobre intuiciones… estás en tu derecho 😊).
Por cierto. No sé tú, pero, en mi experiencia, estas intuiciones apenas mencionadas, suelen ser bastante positivas, especialmente en las primeras semanas tras los programas. Casi de forma mágica, todos los involucrados afirman que el programa fue un éxito. Sin embargo, si tu responsable financiero te pregunta transcurrido un año, cómo impactó el programa de desarrollo de liderazgo en la cuenta de resultados y cómo de rentable fue para la organización, entiendo que dar una respuesta confiable,… también te dará dolor de cabeza 😅
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