No soy ningún experto en Botánica, pero recuerdo que me explicaron que las plantas, como seres vivos que son, transitan un ciclo de vida en el que nacen, crecen, se alimentan, se reproducen y mueren.

Me gusta mucho pensar en las similitudes del ciclo de vida de las plantas y en general de los seres vivos, con el ciclo de vida de las acciones formativas.

Te propongo que me acompañes durante 1 minuto de lectura para reflexionar sobre ello y que luego saques tus propias conclusiones.

Observa las preguntas que te “lanzo” y cuenta aquellas para las que tienes una respuesta razonable.

Mira: Si piensas en la formación como un producto por defecto terminado, que puedes elegir o adquirir o como un evento “enlatado” que pones a disposición de un grupo, en lugar de como un producto configurable, reciente y dinámico cuyo ciclo de vida, más o menos largo o exhaustivo, tiene que configurarse, alimentarse, desarrollarse y evidenciarse, estás mermando las posibilidades de que sirva realmente para algo (y,…, por tanto, probablemente estás tirando tu dinero destinado a formación).

No es que los formatos ya previamente acabados no sirvan para nada, pero si miramos las acciones formativas como el producto vivo fruto de una necesidad específica predeterminada, será más complicado, que una solución genérica diseñada en virtud de una necesidad también genérica, sirva para dar una respuesta completa a la citada necesidad específica. En multitud de ocasiones será como que te ponen a disposición una bicicleta de última generación para recorrer las dunas del desierto. Es posible que tengas que ir a pie (cargando con tu bicicleta) en muchos tramos.

Siempre podemos hablar de ello en detalle, pero… para mí:

La acción formativa tiene que nacer: El nacimiento se produce cuando los interesados en esta acción son capaces de tener una conversación sobre la necesidad real de formación para concluir, que el entrenamiento es la mejor opción posible para resolver un problema, realizar un cambio, o aprovechar una oportunidad, siempre en términos de mejora de rendimiento.

En este ancho de banda de lo que consideramos nacimiento, algunas organizaciones incluyen materiales o contenidos que sirven para concienciar, o simplemente información, más o menos útil, que conviene tener en el radar, pero que no esté directamente vinculada a mejorar el rendimiento. En mi opinión este tipo de recursos quedan fuera de un nacimiento en sentido estricto, porque no tienen detrás una transferencia de aprendizaje que permite cambiar comportamientos que, a su vez, lleven a un impacto concreto en un indicador de rendimiento.

En este sentido: ¿Qué pueden preguntarse en voz alta los interesados para llegar a la conclusión? Por ejemplo: ¿Lo hemos hecho antes? ¿Hay alguien aquí dentro que sepa cómo hacer el cambio o tendremos que recurrir a alguien externo? ¿Necesita todo el equipo pasar por esa formación? ¿Caso de no hacer nada, que pasaría? ¿Cuánto nos puede costar? ¿Qué podríamos considerar un éxito una vez implementada la acción formativa? ¿Cómo cuantificamos el impacto de resolver el problema que hemos identificado…?

La acción formativa tiene que alimentarse y crecer: Si como acabo de decir, no tenemos dudas de que es la mejor opción, tenemos que diseñar y construir la mejor acción posible para afrontar con la mayor probabilidad de éxito posible, ese reto, oportunidad o cambio que tenemos en mente. Hacer esto significa simplemente, ¿Llamar a los de RRHH? Va a ser que no. A estas alturas ya estamos en otra onda. Las acciones formativas ya son, o deben ser, cosa de todos y a todos corresponde involucrarse en su elaboración y cuidado, hasta que estén listas para ser desplegadas y ejecutadas, pensando siempre en lo que la acción aportará a los que la reciban, en términos de lo que necesitan HACER DISTINTO y no tanto en lo que necesitan APRENDER.

En este sentido: ¿Qué materiales, herramientas y contenidos existentes en la organización pueden ayudar a hacer algo distinto? ¿Es necesario contar con un tercero externo para que nos proporcione ese enfoque distinto? ¿Cómo condiciona el formato, la definición de la oportunidad o problema a resolver? ¿Quién tiene que sugerir ese formato y cómo decidiremos que es el formato adecuado? ¿Qué papel juegan aquellos emplead@s que están sufriendo el problema de rendimiento o sobre los que queremos implementar un cambio? ¿Deben involucrarse los mandos intermedios de forma activa (como alumnos) en la formación?…

La acción formativa tiene que reproducirse: Asimilo esta fase al momento de la ejecución y el cambio (con su correspondiente gestión) que debe producir. Generalmente buscamos una aplicación que suponga un cambio de comportamiento relativo al problema, cambio u oportunidad y que por tanto genere un impacto en alguno de nuestros indicadores de rendimiento (productividad, venta, ahorros, calidad, etc,…). La “descendencia” de la formación vendría a ser el fruto que genera en las personas y organizaciones donde impacta de forma efectiva.

Y aquí: ¿Cómo podremos asegurarnos de generar el impacto deseado? Si nos decantamos por contenido externo, ¿cómo será el soporte del management una vez finalizada la acción? ¿Debe asistir ese management a la formación o no es necesario? ¿Quién chequeará nuestra precisión cuando estemos poniendo en práctica lo aprendido en un entorno real? ¿Y si hemos generado menos impacto del previsto, qué hacemos? ¿Es necesario un learning transfer efectivo (aplicación comprobada en el puesto de trabajo) para que se produzca impacto o nos vale con la comprobación de conocimientos en el entorno simulado del evento formativo?…

La acción formativa puede morir, aunque no tiene por qué hacerlo: Podríamos entrar en una zona un tanto exotérica o hablar de reencarnación de la formación, pero tampoco es la idea. Lo que si tengo muy claro es que el despliegue de la acción formativa y la generación de un impacto concreto, pueden darnos una idea de cómo será la próxima edición de la misma, pretendiendo resolver un mismo problema, efectuar un mismo cambio o aprovechar una oportunidad. Dependiendo de las circunstancias, la acción puede acabar definitivamente una vez implementada y observados sus efectos, pero también podemos tomar acción respecto de aquello que ha ido bien y potenciarlo, y por supuesto, de aquello que no ha funcionado tan bien y eliminarlo, o sustituirlo por algo que pensemos que irá mejor. El ciclo de vida de la acción formativa puede volver a empezar como si volviera a nacer y necesite crecer y reproducirse nuevamente, generando un mayor valor añadido que la primera vez. Y ese ciclo similar al PDCA se vuelve a manifestar sucesivamente, si es el caso.

Cabe preguntarse: ¿Puedes generar un cuerpo documental relativo a los contenidos de la formación desplegada, para que forme parte de la memoria colectiva de trabajo en el futuro? ¿quién debe ocuparse de potenciales siguientes versiones/actualizaciones de ese contenido destinado a formación? ¿Quién debe elegir a los asistentes a nuevas ediciones de la acción formativa y con qué criterios?

Como ves, son muchas preguntas las que surgen y es importante tener criterio y estrategia para darles respuestas con cierto sentido.

Si te preocupa no tener respuesta para algunas de ellas, podemos comentarlo sin compromiso.

En Talent reset ayudamos a tomar las mejores decisiones en torno al ciclo de vida de las acciones formativas. Ya estás tardando…😊

El dato: El informe Workplace Learning Report 2022 de Linkedin señala el hecho de disponer de oportunidades para aprender y crecer, como número 1 de los impulsores para una gran cultura de trabajo (desde la posición número 9, en 2021)

La pregunta para la reflexión: ¿Tiene la formación en tu organización un enfoque destinado al aprendizaje y crecimiento? Si no estás seguro de la respuesta, ¿Qué crees que puede faltar en tu organización, para disponer de ese enfoque?