Uno de los principales retos en formación y desarrollo tiene que ver con tener visibilidad sobre los resultados que produce la implementación de acciones formativas en equipos y organizaciones. Sin embargo aquellos que están llamados a conseguir esta visibilidad, lo que hacen muchas veces, es mirar hacia otro lado. ¿Es por miedo?

Hablando de evaluación de acciones formativas, generalmente se recopilan (y solo en algunos casos) datos de actividad, que tienen que ver con número de personas formadas, horas de formación, acciones/ cursos desplegados, costes, etc,… Sin menospreciar este esfuerzo compilador, hay que decir sin tapujos que sirve para bien poco en términos del negocio y de sus indicadores clave de gestión. Se echa de menos saber precisamente qué parte de la inversión retorna y qué parte no, o cómo impacta en dichos indicadores, o la relación coste beneficio, o cuánto se tarda en pagar/amortizar un proyecto estratégico de formación (payback). Ni mencionar la posibilidad de hacer un pronóstico (lógicamente previo) sobre la idoneidad o no, de llevar a cabo un proyecto de formación.

Pero ¿Por qué no se hace? ¿Por qué no se mide, realmente? ¿Es solo un tema de miedo?

Dependiendo de las organizaciones, el motivo es diferente y algunos combinan varios de ellos. En cualquier caso, existen algunas ideas preconcebidas en torno a este tema, que no se corresponden con la realidad o al menos, no del todo.

Aquí te dejo algunas causas de no medición frecuentes y los argumentos que suelen acompañarlas:

Miedo a lo que saldrá de ahí

En algunos casos no se acomete la tarea de medir, porque realmente se teme la opinión que tendrán otros stakeholders, sobre los datos que se obtendrán. ¿Y si lo que obtenemos es malo en términos de negocio? Pensando en un hipotético resultado final que cuestione la calidad o la eficacia de lo realizado, se opta por la recopilación de datos más inocuos, como los de actividad antes mencionados, o bien, se toma el pulso (bendito cuestionario FUNDAE) en términos de reacción y satisfacción, nada más acabar la acción formativa. Este pulso suele ser positivo o muy positivo, aunque muchas organizaciones ni siquiera tienen esos datos tabulados y se eleva, me atrevería a decir que con temeridad, a categoría de conclusión sobre la eficacia de la acción formativa para esa organización.

El trabajo está bien hecho. No es necesario medirlo porque habrá impacto con seguridad

Somos profesionales que saben lo que hacen. Una mera hoja de Excel o un Dashboard en Power BI, no nos dirán lo que ya sabemos sobre la calidad de nuestro trabajo implementando formación. El resultado obtenido es, quizás, intangible, pero es a buen seguro, positivo, ya que la capacidad de los que organizan e implementan la formación, está fuera de toda duda. Además, los formadores externos son, generalmente, de máximo nivel. Gastar recursos en medir, no aporta nada nuevo y además, no estamos para gastos superfluos.

El sistema funciona bien. No hay quejas del servicio

“…Hasta ahora nadie se ha quejado”. Esto es una señal de que el sistema funciona y la gente lo valora y lo aprovecha. Medir el resultado no nos va a dar nada nuevo ni diferencial, porque todo el mundo está contento con el trabajo que se realiza. Si no fuera así, lo sabríamos.

Los datos de formación no interesan a la Dirección. Nadie los pide.

La dirección está contenta con cómo hacemos las cosas. También los mandos intermedios. Nadie nos ha pedido mayor nivel de información del que actualmente ofrecemos. Por defecto, no existe reporte sobre la inversión realizada en formación ya que se confía en que, en el fondo, está produciendo resultados. Por otra parte, la plantilla conoce sobradamente lo bien que le viene tener recursos formativos a su disposición.

Ponerse a medir supone dejar de hacer otras cosas importantes.

Vemos la importancia que puede tener medir para tomar mejores decisiones o simplemente para ver si vamos en la dirección correcta pero no tenemos equipo suficiente para ocuparnos de este tema. Tendríamos que balancear y dejar de hacer otras cosas a nuestro juicio tan importantes o más.

Será caro.

Conocemos algunos métodos de medición e implican un esfuerzo logístico que significa a su vez un gran esfuerzo de gasto. Lo que nos va a pasar es que lo que nos gastemos en medir se “comerá” el beneficio obtenido con la formación. No compensa.

Será difícil.

Medir la formación a buen seguro requiere habilidades y capacidades que no tenemos. Por ejemplo, tendré que saber principios contables o estadística para calcular el ROI o aislar los efectos de la formación. No tenemos perfiles de ese tipo y no merece la pena contratarlos solo para esto.

No tenemos un método. Preferimos no hacerlo, a hacerlo mal.

No es muy científico porque no se sabe muy bien qué impacto generó la formación y qué impacto generaron otros factores simultáneos diferentes tales como campañas de marketing, programas de incentivos, etc,… Nos basta tomar datos de actividad e involucración o satisfacción, para tomar las mejores decisiones hoy día. Aprender un método ahora supone un tiempo que no tenemos y un presupuesto que no nos van a autorizar.

No seas iluso. La formación no se puede medir.

Estamos hablando de cambiar conductas y comportamientos y eso es imposible de medir porque intervienen muchos factores y además cada alumno parte de unos presupuestos y características diferentes que impiden sacar conclusiones globales mínimamente creíbles. Podremos hacer un examen pero no podremos saber cómo impactan

Atento.

Establecer una estrategia adecuada de medición usando un método de eficacia probada como el método ROI (aunque hay otros métodos, por supuesto) ofrece beneficios en modo reactivo y proactivo tales como:

• Ayuda a tomar mejores decisiones en materia de formación alineando ésta con los objetivos de negocio
• Permite aislar los efectos de la formación, convirtiéndola en un activo multiplicador de resultados y evitando que sea solo un mero centro de coste.
• No es difícil, ya que no requiere especiales conocimientos matemáticos o estadísticos
• No es un servicio caro, ya que permite compensar ahorrando en el ciclo de vida de la formación
• Ofrece visibilidad y tangibilidad sobre la inversión realizada en formación y permite anticiparse y pronosticar la idoneidad de acciones formativas estratégicas. Se invierte sabiendo donde es bueno invertir y se discontinua aquello que es superfluo.
• Ofrece datos en 6 niveles diferentes que pueden recopilarse de forma gradual y coherente con la envergadura de las acciones formativas que se proyecten.

El dato: Según el Linkedin Learning WorkPlace Report de 2022, un 72% de los Líderes de Formación y Desarrollo están de acuerdo en que la función L&D se ha convertido en más estratégica en su organización en el último año.

La pregunta para la reflexión: ¿Qué pasos estás siguiendo para convertir la formación y desarrollo en una función más estratégica para el crecimiento de tu organización y su plantilla?