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¿Qué tendría/s que cambiar entonces para mostrar el valor de los programas de Formación y Desarrollo?

Es probable que esto dependa de las características, la situación y el tamaño de cada organización, pero considero un muy buen primer paso y aplicable a cualquier entidad, el adoptar una Cultura de Formación y Desarrollo centrada en valor. Se trataría de acuñar una mentalidad colectiva donde todos los actores sean corresponsables de generar valor y donde, por tanto, todos ganen. Este win-win pasa necesariamente por varios cambios obligados:

• Un cambio importante en el paradigma tradicional de la formación que implica considerarla ahora, como integrada en el propio trabajo y no como un evento aislado. Un ejemplo: Basta de: “… no tenemos tiempo para formarnos porque hay que hacer el trabajo”. ¿Cómo esperas conseguir un mejor rendimiento o resolver un problema con un indicador crítico de tu negocio, usando la formación, si no dedicas el tiempo necesario y de calidad para dicha formación?
• En paralelo e íntimamente ligado a ello, el propósito de la formación no puede ser simplemente que guste a la gente y la obtención de aprendizaje, sino algo más ambicioso, como es la mejora del rendimiento (lo cual se produce si se produce también una efectiva transferencia de conocimiento y por tanto, la aplicación del aprendizaje en el puesto de trabajo) y la generación de un impacto en algún indicador previamente consensuado, como consecuencia última.
• Por último, basta de burbujas de formación como elemento estratégico. Basta de hacer primar la cantidad. Muchos de los cursos ni siquiera se conocen o se aprovechan (esto debería ser medido, en cualquier caso). No digo que no tengan que existir en absoluto lo que algunos autores denominan “Cursos de estudios generales” *, pero no deben convertirse en el núcleo duro de lo que estamos proponiendo a nuestras plantillas para desarrollarse y rendir mejor, puesto que por definición no abarcarán elementos estratégicos o resolución de problemas clave. Al contrario, centrémonos en la calidad y la prioridad, entendiendo por ellas, la puesta a disposición de activos formativos que realmente estén alineados con la resolución de problemas de ejecución en el rendimiento, muchos de los cuales, por cierto, pasan por potenciar herramientas de aprendizaje informal como el feedback entre pares y con mandos intermedios, la generación de un sistema sólido de soporte de rendimiento y ayudas de trabajo o la generación de comunidades de práctica y afloramiento del contenido implícito de la organización.

En segundo lugar y acompañando a la Cultura basada en valor, debe existir una estrategia clara de formación y desarrollo, entendiendo como tal, el conjunto de capacidades que como organización nos llevan a tomar las mejores decisiones alineadas con nuestros objetivos. Desde está lógica, desinvertir en tu capacidad de transformación seguramente, no te ayudará a alcanzarlos, salvo que esa desinversión se centre en aquellos activos que realmente no están entregando valor.

Por último y no por ello menos importante, mientras construyes tu mentalidad colectiva centrada en valor y armas tus capacidades estratégicas para formación y desarrollo, debes considerar un método efectivo que abarque todo el ciclo de vida de un programa de formación y que te permita primero discernir si los problemas se resuelven o no con formación. En caso afirmativo, diseñar y elegir los mejores activos formativos para resolver esos problemas, relacionarlos con los gaps de rendimiento que pretendes cubrir, implementarlos de forma adecuada y monitorizar, medir y reportar los resultados que producen y el impacto aislado sobre los citados resultados, de los activos formativos desplegados.

Si has pensado en recortar tu presupuesto de formación y desarrollo como medida de emergencia para mejorar el resultado de tu organización, contáctame antes y analicemos juntos si hay más opciones.

Tienes un bello cisne en tu organización. Deja que todos lo vean.

El dato: Un estudio realizado por el ROI Institute entre más de 500 proyectos ROI al año, señala que la principal razón por la que la función de formación y desarrollo fracasa a la hora de entregar resultados de negocio es la ausencia de alineamiento adecuado entre los programas que promueve y los objetivos de la organización. Otras razones secundarias mencionadas en el estudio son: Contenido o diseño inadecuado de programas de formación, no evaluar el rendimiento actual que se pretende mejorar o no evaluar adecuadamente las necesidades de formación, entre otras.

La pregunta para reflexionar: ¿Está tu organización recortando presupuesto de formación sin analizar antes el retorno real de esa inversión? ¿Lo has hecho ya en el pasado? ¿Cómo te ayudó?

*Measurement Demystified Vance and Parskey