Existen organizaciones que tienen una visión just in case de la formación.

Esta visión suele apoyarse en una dinámica que quizás te resulte familiar. Las áreas trasladan a RH “necesidades de formación” formuladas en términos de conocimiento: falta saber algo, convendría aprender algo, sería bueno anticiparse con…. El eje conversacional gira en torno a los contenidos de la acción formativa dejando, consciente o inconscientemente, opacado, el problema real que el negocio a resolver.

El HR team responde de forma coherente y con su agenda con muchos más temas que la formación (o no), ofrece soluciones basadas en acciones formativas estructuradas, esto es, cursos, programas, talleres. El plan de formación acaba siendo un agregado de respuestas de contenido, mejor o peor diseñadas y relativamente sencillas de gestionar, pero con un riesgo de desconexión clara con el contexto en el que las personas trabajan y toman decisiones y con un encargo diabólico para dichas personas: encontrar la conexión con su contexto como buenamente puedan.

Al diseñar con foco en contenidos, la medición usa ese foco. El valor de la formación se evalúa en términos de calidad de la acción formativa, satisfacción, horas, asistencia, costes… Indicadores legítimos, pero que dicen poco sobre cambios o efectos en las operaciones, el desempeño, o los resultados del negocio.

Otras organizaciones van haciendo sitio a una lógica distinta. La lógica just in time introduce un cambio relevante en el punto de partida. No se comienza preguntando qué necesidades de formación hay, sino qué problema concreto tenemos, qué debería ocurrir de manera diferente para resolverlo y qué rol tendrá la formación en esa resolución. El aprendizaje deja de ser un fin y pasa a ser una palanca al servicio de un reto real identificado en nuestro contexto.

El plan de formación ya no es un catálogos, sino una misión organizacional que articula distintos modos: aprender haciendo, aprender de otros, dar y recibir feedback, compartir buenas prácticas, incorporar la retrospectiva al flujo de trabajo, etc, … y, por supuesto, apoyándose también en formación estructurada que no desaparece sino que se integra como una pieza más dentro de un conjunto más amplio.

Cambia también la forma de evaluar. La pregunta ya no es si el curso gustó o si el contenido fue bueno, sino si la intervención contribuyó a mejorar indicadores comparando el antes y el después. Se puede medir la actividad pero se buscan evidencias de impacto en diferentes niveles.

Ambas visiones tienen su punto. El just in case aporta orden, previsión y control, y sigue siendo necesario para adquirir conocimientos que son condición previa para operar, decidir o trabajar con una cierta seguridad o calidad. El just in time conecta mucho mejor con la realidad del trabajo, pero exige más madurez organizativa, conversaciones de “consultoría de negocio” y una gobernanza clara para orientar el aprendizaje a resultados.

No se trata de elegir por descarte, sino de conocer bien ambas y combinar en función de las diversas situaciones organizacionales que nos podemos encontrar.

El reto de L&D, entendido como una función de la que toda la organización se debe responsabilizar, está en elegir anticiparse y buscar conocimiento nuevo, solo cuando las posibilidades del conocimiento existente ya no son útiles para conseguir Resultados.