En el mundo de los Recursos Humanos y el Desarrollo Organizacional, las tendencias globales y los informes de la industria son referencias valiosas para comprender la evolución del mercado, las necesidades de los profesionales y algunas prácticas emergentes.

Sin embargo, antes de mirarte en el espejo de esas tendencias y verte “feo/a”, quizás sea necesario reflexionar sobre tu propia tendencia interna y evitar algunas acciones y decisiones que pueden resultar contraproducentes o ineficaces, o que tengan compleja vuelta atrás.

Las modas en gestión del talento pueden ser seductoras: ¡¡Todos al upskillling y al reskilling!!, ¡¡Incorporemos metodologías ágiles!!, ¡¡Una de modelos híbridos de trabajo, machando!!, ¡¡Semana de cuatro días para el caballero!! ¡¡Marchando dos herramientas de inteligencia artificial, mejor que sean tres…!!

El caso es que tras estos estudios suele existir cierto “respaldo” basado en casos de negocio y experiencias de empresas de referencia y exitosas que lo adoptan (Es curioso, pero no se suele hablar de tendencias no exitosas o que lleven al fracaso… aunque solo sea por evitarlas). Así que lo primero… cuidado con las fuentes del estudio y el método usado para llegar a las conclusiones.

A mayores y en otro plano, seguro que no descubro la pólvora si te digo que cada organización opera con una cultura, una estructura, un mercado y unos retos específicos que no siempre tienen que encajar como guantes con las soluciones o acciones presentadas como tendencia.

Eres libre de adoptar e implementar tendencias más o menos significativas. Faltaría más, pero, OJO con:

1. La desconexión con la cultura organizativa: Una iniciativa que ha funcionado en una empresa con una cultura abierta a la experimentación puede fracasar en otra con estructuras jerárquicas rígidas y aversión al cambio.
2. Los recursos mal asignados: Implementar una estrategia que requiere una inversión significativa en tecnología o formación, sin evaluar su alineación con los objetivos estratégicos, puede resultar en un desperdicio “XXL”.
3. Las expectativas no realistas: La adaptación de modelos exitosos en otras organizaciones puede generar expectativas desmesuradas, si no se valora su adecuación a las condiciones internas.
4. La resistencia al cambio y el efecto rebote: Las iniciativas impuestas sin un análisis previo de la disposición de la plantilla, pueden provocar rechazo y desmotivación.

Dentro del área (L&D), este planteamiento es por supuesto aplicable y relevante. El objeto brillante que la moda trae consigo en forma de metodología innovadora, plataforma digital con IA, o enfoques de microaprendizaje, por poner algunos ejemplos, puede llevar a una implementación descontextualizada y por tanto ineficaz, si no se consideran los siguientes factores clave:

1. Madurez del ecosistema de aprendizaje: Antes de adoptar tendencias como el aprendizaje basado en IA o las experiencias inmersivas, es fundamental evaluar si la empresa tiene una base sólida de aprendizaje organizacional y por ejemplo si su conocimiento crítico está consolidado, actualizado y accesible.
2. Relevancia para el negocio: La formación impartida vía esas “new waves” debe estar alineada con las necesidades estratégicas de la empresa. No toda innovación educativa se traduce en impacto real en el desempeño laboral.
3. Disponibilidad y accesibilidad: No todas las plantillas tienen la misma familiaridad con nuevas tecnologías de aprendizaje. Es necesario evaluar la viabilidad y aceptación de estas soluciones.
4. Medición de impacto: Cualquier tendencia adoptada debe contar con métricas claras que permitan evaluar su eficacia en términos de desarrollo de talento y retorno de inversión para la organización.
5. Cultura de aprendizaje: Si la empresa no tiene una cierta madurez cultural respecto al aprendizaje y mejora continuos, cualquier esfuerzo en implementar nuevas metodologías puede fracasar por falta de compromiso y participación de los empleados. Aunque al principio la novedad impulse las ratios de uso, es probable un “efecto gaseosa” con el transcurrir del tiempo.

Si estás pensando que es un buen momento para hacer cambios en tu L&D basados en tendencias, te propongo echarte una mano para analizar previamente el punto del que partes, las necesidades reales y los objetivos a alcanzar, así como las potenciales consecuencias para tu cuenta de resultados (las tangibles y las intangibles) de no alcanzarlos tras haber realizado los cambios.