Ya tenemos los resultados de la encuesta. Podéis verlos en la foto que se acompaña.

Lo primero que hay que decir es que todas las opciones tienen un punto de validez, pero, en buena medida dependen de nuestro concepto previo más o menos sesgado sobre la función principal de la Formación y sobre todo de la mentalidad individual y organizacional con la que la estemos afrontando. Un determinado colaborador puede pensar que la formación será exitosa si está destinada exclusivamente a mejorar su empleabilidad (“…hoy estoy aquí y mañana quien sabe…”) y otro colaborador, quizás esté poniendo sus ojos en ofrecer un mejor rendimiento (“…tengo que mejorar mis prestaciones para aportar más a la organización aquí y ahora…”).

Ya, pero no te mojas… Ricardo ¿Cuál es tu opción favorita?

Me mojo.

Creo que, salvo la opción de simplemente proporcionar los cursos solicitados, todas pueden ser valiosas. Por otro lado, al final de la publicación explico por qué NO estoy de acuerdo con aquellos de vosotros que habéis señalado la opción de “mejorar las habilidades”. Veamos cada opción con más detalle.

1.- Proporcionar cursos pedidos: Creo que el equipo de RRHH debe luchar por convertirse en un colaborador efectivo del negocio y en hablar su propio lenguaje y con sus métricas. Limitarse a buscar contenidos, cursos y proveedores sin entrar a analizar con las partes interesadas, los problemas u oportunidades de negocio que se pretenden encarar, no aporta mucho más allá que, directamente encargarle esta tarea a un proveedor de servicios y contenidos de formación. En crudo: Directamente la organización puede pensar en dedicar ese recurso a otra función de Personas y subcontratar el servicio de formación. Hoy día, para mi estupefacción, me encuentro muchos ejemplos de organizaciones con esta configuración. En mi opinión está muy cerca de tirar el dinero.

2.- Ayudar a mejorar resultados: Con esta opción estamos más en la línea del partner efectivo de negocio, pero es necesario analizar las necesidades de formación que llegan al equipo de Personas, pasarlas por el tamiz del propio negocio, ser coherente y alinear dichas necesidades con los objetivos estratégicos y por último, comprobar qué sucede al implementar la solución que afronte esa necesidad. Esto deja fuera aquellas solicitudes que por definición no son relevantes para los resultados y puede llegar a generar una cierta frustración en la plantilla. Necesitaremos explicarlo en términos de Estrategia y Cultura de Formación y Desarrollo, pero está explicación será muy sencilla. Por otro lado, es crítico saber que “orientado a resultados” no significa incompatible con mejora de la empleabilidad. Más bien al contrario.

3.- Apoyar la movilidad interna: ¿Por qué no “flipar” un poco y pensar que la Formación puede servir decisivamente para el crecimiento horizontal y vertical de los ya integrantes y por ende, a la reducción de costes de adquisición de talento?

¿No es el entrenamiento de los recién incorporados, para nuevas posiciones, para cambios de posición, promociones de supervisores, etc,… algo realmente clave y crítico para el compromiso de la plantilla?. Te propongo un ejercicio sencillo. Piensa en lo siguiente:

¿Cuántas personas promocionaron internamente en el último año en tu organización?

¿Qué efecto genera en tu gente, la presencia o la ausencia, reales, de este tipo de expectativa?

Conoces de sobra la respuesta a ambas preguntas ¿Te gusta la respuesta? ¿No sería bonito entonces aspirar como equipo (individuales y organización) a ser un conductor decisivo en la movilidad de tu gente? Pues la buena noticia es que tener una estructuración eficiente de los recursos destinados a Formación y Desarrollo ayuda indefectiblemente a conseguirlo.

4.- Mejorar habilidades del staff: Opción mayoritaria elegida en la encuesta. Parece el encaje perfecto para la formación ¿Verdad? ¿Para qué, habría de servir la formación sino es para mejorar competencias y habilidades? Pues NO. Esta no debe ser la idea, desde mi humilde punto de vista, porque se trata de un camino extraordinariamente arduo y complejo (más en el entorno actual donde todo se mueve y cambia a la velocidad de la luz y más aún, si aplicamos soluciones globales de talla única para todos los integrantes de las plantillas). Expongámoslo de otra forma. Mejorar habilidades mediante aprendizaje no asegura necesariamente mejora de rendimiento y resultados. Es más fácil al revés. Resolver problemas diarios, aprovechar oportunidades, realizar y gestionar cambios de forma exitosa, esto es impactando positivamente en los indicadores de rendimiento, sirve mejor al propósito de mejorar las habilidades. El proceso que va desde ser novato a ser experto, avanza a velocidad de crucero cuando se resuelven situaciones asociadas al puesto de trabajo y su contexto y no apelando al conocimiento genérico de la competencia o la habilidad. El foco por tanto no debe ser tanto el aprendizaje, sino el rendimiento como expresión de un aprendizaje aplicado en el contexto.

Esto hace que tengamos que cambiar (y con urgencia) nuestro enfoque tradicional respecto de la Formación. No se trata de lanzar conocimiento a una audiencia más o menos determinada sino de empoderar a dicha audiencia, para que tengan más certeza en cuanto al logro de resultados, la mejora continua de su experiencia y la reducción de riesgos.

¿Cómo lo ves? ¿Cambiarías ahora tu opción seleccionada o pensada en la encuesta?

Anímate a comentar o cuéntame si ves a tu organización en alguna de las situaciones descritas. ¿Cómo lo estáis enfocando?