La transferencia de la formación/aprendizaje al puesto de trabajo, es una de las causas que mejor explica la ausencia de retorno de inversión en formación. O para ser exactos, deberíamos decir, la NO transferencia.

Hay equipos HR que, quizás por desconocimiento, ni siquiera trabajan con esta hipótesis. Es decir, el objetivo de la formación es más cortoplacista, enfocándose en la reacción (que alguien verbalice que ha merecido la pena y que lo recomendaría) y el aprendizaje (que alguien sea capaz de contestar medianamente bien a algunas preguntas poco después del curso o bien, que jure y perjure que aplicará lo aprendido -todo o parte-en su puesto de trabajo)

Puede que ahora mismo alguien esté vislumbrando parecidos con el sistema educativo general.  Pero ese es otro tema.

Otros equipos, incluso conociendo la clave y viendo que existen entrenamientos recurrentes año sobre año en sus organizaciones, o entrenamientos que no entregan resultados, no se plantean llegar ahí, por falta de tiempo, o de recursos, a veces real (pocas) y otras imaginada (la mayoría). Por ejemplo, el otro día charlando con un responsable de recursos humanos/L&D, me decía más o menos los siguiente: –“Soy consciente de que por ejemplo, un role play sobre el contenido situacional de la formación, entre dos miembros de nuestro equipo de call center, realizado en presencia del resto y del propio facilitador ( en ese caso externo) no es lo mismo que el supuesto de hecho real con un cliente, al que se van a enfrentar tarde o temprano. No obstante, no podemos ir más allá, porque la formación se encarecería demasiado. Tenemos que hacer una especie de acto de fe, pensando que si alguien es capaz de hacer una tarea, conversación, informe, etc,… en un entorno simulado, será capaz de hacerlo también en la vida real”.

Pero la realidad es tozuda en este punto y lo es, en sentido contrario. La transferencia de aprendizaje, siguiendo con el ejemplo, es agnóstica y en cierta manera hay que “forzarla” o «evangelizarla», o, por lo menos, construir las carreteras para que tenga por donde transitar de forma fluida.

La publicidad de algunos proveedores de formación suele hacer referencia a los grandes resultados que obtendrás, gracias a su efectividad en la transferencia efectiva del aprendizaje (aunque suelen omitir ese concepto o no lo expresan así), si tienes la suerte de apostar por ellos, su método y sus contenidos. Y no digo que algunos no lo consigan, pero sin duda será cuando aumentan su predisposición a alejarse de su portfolio genérico, o su catálogo de acciones prefabricadas y a acercarse a vuestro contexto y vuestra realidad, mediante preguntas sobre rendimiento individual y colectivo que acerquen el activo de aprendizaje resultante y realidad contextual a resolver.

A sensu contrario, el éxito de la formación, es decir, el cambio de conducta aplicado al trabajo para resolver problemas de rendimiento o aprovechar oportunidades de mejora, no será, en ningún caso, o solo será, parcial, si se pretende hacer real ,con propuestas genéricas y descontextualizadas con respecto al entorno propio y especifico de aquel que contrata la formación.

Existen numerosas referencias y estudios que apoyan la bondad del contexto como elemento clave para una mejor transferencia del aprendizaje. Mi favorita tanto por lejana como por entrañable, es la de los profesores Thorndike y Woodworth.

Ya en 1901, Thorndike y Woodworth con su teoría de los elementos idénticos (en el link hay una referencia) sugirieron que el nivel de transferencia de aprendizaje, depende del grado de similitud entre los entornos de formación y de rendimiento. En otras palabras, cuanto más se acerque la naturaleza del entorno de formación al entorno laboral, más probable será que se produzca la transferencia. Cuanto mayor sea el solapamiento entre las dos situaciones y contextos, mayor será la probabilidad de transferencia. Cuando hay poco solapamiento, la transferencia será menos probable.

A posteriori autoridades en la materia como el Doctor Will Thalheimer, han profundizado negro sobre blanco, en los mecanismos que contribuyen a la consecución del learning transfer. Aquí una referencia.

Queda claro por tanto que un atajo muy útil (aunque no deja de ser un reto y hay que ponerle recursos), que nos permite generar impacto respecto a los aprendizajes recibidos, consiste en potenciar la integración de éstos en el flujo de trabajo, de forma que el learning transfer sea el objetivo mínimo de cualquier training. Muy ambicioso, ¿verdad? ¿Quién dijo miedo? Si no supiera que puede hacerse, no lo sugeriría.

Para ello, es fundamental primero, cambiar el chip de una mentalidad de formación o aprendizaje a una mentalidad de rendimiento. Esto implica:

– Prescindir de inputs tradicionales como la cantidad de horas de formación, personas formadas y cursos realizados y abrazar outputs tales como la aplicación de los conocimientos de vuelta en el puesto de trabajo, o la mejora de indicadores de gestión del negocio como consecuencia del entrenamiento que se está planteando

– Construir las acciones formativas usando un ciclo de vida, teniendo el final en mente, siendo claros sobre la apariencia y el impacto que tendrá el éxito al implementar la acción formativa y despojándose, para la construcción de acciones formativas, de esa visión de túnel que supone pensar por defecto en el learning de tipo formal tradicional, como único remedio a nuestros problemas, a la par que abrimos caminos de aprendizaje social y experiencial, que sacan a la luz lo mejor de nuestra memoria de trabajo ya existente y muy viva en la organización.

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El dato: Según el Workplace Learning Report de Linkedin, el 66% de los profesionales de L&D globalmente, están de acuerdo en que la función de Learning and Development está enfocada en reconstruir y reformar sus organizaciones este año.

La pregunta para la reflexión: Y en tu organización ¿Cómo está impactando la formación en el desarrollo individual de tus contribuidores y en la generación de resultados de la organización?