La función de Recursos Humanos (HR) puede y debe ayudar a los líderes de negocio a alcanzar los objetivos en las organizaciones.

Las compañías con el mejor talento marcan la diferencia y la citada función es crítica para identificar, atraer, contratar, desarrollar y retener ese talento.

La ciencia y la tecnología de datos están cada vez más maduras para ayudar en ese reto. Cada vez son más las organizaciones que apuestan e invierten en mejorar la recogida, el tratamiento y el análisis de sus datos para tomar las mejores decisiones de negocio y encontrar sinergias y oportunidades.

Según diversos estudios, las organizaciones que son capaces de desarrollar un buen “banquillo” de liderazgo consiguen a medio y largo plazo incrementar significativamente sus beneficios. Para ello es necesario conocer, evaluar y desarrollar el talento del que se dispone de una forma inteligente.

No obstante, a pesar de contar con una mayor disponibilidad de datos y de tecnología para gestionarla, la visión de los datos ofrecida por HR es todavía insuficiente y en numerosas ocasiones, no cubre las necesidades de los líderes del negocio. “…Quizás haya muchos datos, pero sin embargo no existe la información adecuada. La diferencia es sutil pero importante. Es lo que se conoce como brecha de valor…”*.

Actualmente, un bajo porcentaje de líderes confían en los datos suministrados desde HR y creen que el foco está bien puesto sobre las métricas de negocio adecuadas. Los líderes de las organizaciones demandan a HR pasar del simple reporte a la analítica. De suministrar números y datos a suministrar el impacto que están generando dichos datos.

Como señala la corporación Gartner en uno de sus briefings: “…La analítica de datos es el descubrimiento y la comunicación de modelos significativos acerca de los datos de talento…” y predice ”… el 80% de las organizaciones iniciarán en un futuro cercano desarrollo deliberado de competencias en el campo de la alfabetización de datos…”

Globalmente se invierten de forma regular más de 300 billones de dólares en formación y desarrollo. Por diversas razones, en las que nos detendremos con detalle en otro post, el conocimiento y las habilidades que se deberían alcanzar con ese esfuerzo inversor, no se adquiere, o lo hacen de forma débil y se terminan perdiendo.

Gran parte de ese “despilfarro” se debe a la generación de formación/aprendizaje “chatarra”, realizada, como reconocen en privado algunos líderes, “simplemente por cumplir con el expediente, sindicatos… etc, …,” o para “no perder los créditos FUNDAE” y, en cualquier caso, producida y desarrollada en gran medida a ciegas, por la ausencia de referencias internas acerca del valor y el impacto que puede llegar a generar.

Por todo ello, desde este blog hacemos un humilde pero sincero llamamiento a las empresas, organizaciones, administraciones, colegios profesionales y en definitiva cualquier institución que desarrolle programas de formación y desarrollo para sus integrantes, para que adopten una estrategia de análisis, medición y comunicación de los datos derivados de sus programas de talento.

Somos conscientes de que siempre son muchas las prioridades a atender por parte de cualquier organización, pero, sin duda, creemos que esta debe ocupar un lugar preferencial en el contexto actual, especialmente si se cuenta con un presupuesto importante en formación y ahora mismo solo se les pasa por la cabeza recortarlo o eliminarlo para «terminar con el problema”. ¿Por qué eliminar un gasto que puedes convertir en una inversión productiva sin demasiado esfuerzo en términos de tiempo o recursos?

El dato: Solo el 23% de los líderes de equipos (gerentes, directores, mandos intermedios) están de acuerdo o muy de acuerdo en qué están satisfechos con la efectividad global de la función L&D en su organización.**

Pregunta para la reflexión: ¿Es la pérdida de inversiones o la no realización de inversiones de formación y desarrollo, con verdadero impacto y valor, una prioridad en tu organización lo suficiente importante, como para ocuparse de ella con urgencia?

*Learning Analytics. Using Talent Data to improve business outcomes. Mattox, Parskey y Hall.

** PwC Annual Global CEO Survey 2019