Aquellos maravillosos días … (O no tan maravillosos)

Me decía una amiga el otro día: “¡Cómo pasa el tiempo…! Llevo aquí trabajando ya “X” años…”

Hace tiempo que alcanzaste una velocidad de crucero en cuanto a rendimiento, pero aun recuerdas con cariño aquellos días en los que te incorporaste a tu actual empresa u organización. Te acogieron cálidamente y te explicaron hasta el último detalle de una manera increíble. Llevabas una buena experiencia anterior contigo, pero, aun así, recibiste una formación de mucha calidad y muy bien estructurada, que te permitió alcanzar el rendimiento de los más veteranos, en tiempo de récord. Fue así…

¿O, tal vez no?

Quizás, recuerdes aquellos días como una especie de caos infernal, en los que pasabas de mano en mano, como la “falsa monea”, o tenías la sensación de haber cometido un craso error al aceptar aquella oferta. Veías como tus compañer@s tenían un nivel de rendimiento que considerabas inalcanzable (“a mí me costó 2 años y aun hoy… no te creas”- te decía aquel simpático compañero-) y observabas el paso del tiempo y el futuro, como una especie de espada de Damocles (pero sin banquete), hacia un final en forma de no renovación de tu contrato o no superación del periodo de prueba.

Y tú, ¿mando intermedio, manager de l@s incorporad@s?

¿Cómo fue el proceso de aquellas 5 incorporaciones que tuviste de golpe en tu equipo? Todo fue sobre ruedas. El plan estaba muy claro respecto a los tiempos y tenías suficiente documentación para afrontarlo adecuadamente. Los hitos a alcanzar estaban muy bien definidos y los puntos de control y feedback con tus nuev@s chic@s, perfectamente establecidos. En 78 días, 4 de los 5 incorporad@s, alcanzaron el rendimiento estándar de su puesto. El 5º tardó una semana más por un inoportuno Covid19, pero la curva de rendimiento se solía alcanzar de media a los 90 días históricamente en la casa, con lo que salió bordado. El proceso fue un ejemplo a seguir y estamos preparados para los siguientes recién incorporad@s.

¿O, tal vez no?

Quizás tuviste que improvisar un poco. RRHH no tenía recursos que ofrecerte y tenían otros incendios que apagar. Los procesos de trabajo para los recién incorporados tenían 2 meses de existencia por cambios de mercado y por el nuevo software adquirido e implementado por la organización. No había documentación ni mucho menos, tiempo para redactarla. Las fechas de incorporación eran diferentes y te costó Dios y ayuda cuadrar una agenda mínimamente coherente. El encargado de facilitar y acompañar en los primeros pasos tenía un viaje apoyando a ventas y no se puso con ello, ¡hasta una semana después…! A los 5 días de la incorporación, te enteraste de que 3 de l@s 5 estaban ya buscando trabajo … lejos de allí (cuánto más lejos, mejor). Cuando faltaban 7 días para que venciera el contrato temporal o el periodo de prueba, no tenías elementos de juicio suficientes para valorar si 4 de l@s 5 debían o no continuar. Te metías en la cama pensando que había que “meterle mano” al plan de onboarding, de una vez por todas y en el corto plazo, porque era todo un desastre…

Y tú, CEO…

¿Qué sabes de todo esto? ¿Tienes algún tipo de reporte con datos sobre el grado de éxito de las nuevas incorporaciones?

Desde mi punto de vista, este tema siempre ha sido algo crítico para las organizaciones. Perdón por la visión catastrofista, pero creo honestamente, que en muchos casos es uno de los sumideros de pérdida de recursos de mayor impacto. Sin embargo, extrañamente, al menos en mi experiencia, se suele dar por bueno un cierto o completo fracaso en esta materia, o se suele asumir con una cierta naturalidad, como algo en lo que es fácil equivocarse o perder y no pasa nada.

Con la que está cayendo, hoy más que nunca, es crítico asegurar que las nuevas contrataciones (dando por hecho que en la selección se ha hecho ya un buen trabajo) alcanzan un rendimiento estándar en un tiempo razonable y desarrollan un crecimiento progresivo y adecuado en la organización, que justifique el esfuerzo inversor en ese tipo de recurso y garantice el retorno que está llamado a proporcionar.

Por tanto, como siempre hago… lanzo las preguntas del millón:

¿Quién tiene responsabilidad sobre las incorporaciones en tu organización?

¿Tiene el equipo de RRHH suficientes recursos y, sobre todo, suficiente tiempo dentro de su larga lista de tareas, para ocuparse de ello con garantías?

¿Cómo se define el rendimiento a alcanzar por los nuevos incorporad@s y el tiempo necesario para alcanzarlo?

¿Quién decide los recursos, materiales, personas a disposición, etc,.. que participan en el plan de onboarding?

¿Quién se ocupa de actualizar lo necesario, si se producen cambios en el interim, para que los incorporad@s estén también al día y consuman material actualizado?

Si un candidato pregunta cómo será su acogida al incorporarse, ¿Tienes una respuesta al respecto, convincente y atractiva, pero, sobre todo, que responda a la realidad? (ya sabes que hoy, estás a un solo click de ser desmentido)

¡Y mira bien! Dos más para nota… ¿Cuánto le cuesta a tu organización una incorporación fallida, a la que muchas veces hay que transmitir malas noticias, porque no alcanza el rendimiento esperado? Y ¿Cómo afecta a tu reputación y a tu marca de empleador el hecho de tener una ratio alta de onboarding fallidos?

Si alguna de estas cuestiones o varias de ellas, te están empezando a preocupar o son recurrentemente preocupantes, nos ponemos a trabajar contigo desde ya para resolverlo.