¿Es tu organización un pibón desde el punto de vista de la atracción de talento?

Efectivamente. Ha sido un largo periplo y tu dinero te ha costado, pero estás donde querías estar. Ahora todos y todas te miran porque realmente tienes ese sex appeal que te hace irresistible y que ni de lejos tienen la mayoría del resto. Has tenido que afrontar cambios dolorosos y renunciar a principios que creías inmutables, pero ha merecido la pena. Atrás han quedado las largas esperas para que alguien se acercará a hablar contigo, o se interesara por lo que tenías que decir. Ahora todos te quieren conocer y… trabajar contigo.

¡Enhorabuena! Has construido una propuesta de valor y una imagen reputacional que ha reducido tu time to hire a la mitad, que ha elevado el estándar de candidaturas con y sin experiencia respecto a lo que tenías y que se ha convertido en una referencia para los buscadores activos de empleo.

Quizás por fin has entendido que eres tú el que tiene que impresionar y no tanto que son ellos los que te tienen que impresionar a ti. O quizás solo sea fruto de la casualidad, pero no lo creo…

En la búsqueda de talento, tradicionalmente se asumía que eran los candidatos quienes debía esforzarse por impresionar a la empresa. Sin embargo, en un mercado laboral inmerso en la guerra de talento y con perfiles demandantes que han cambiado su escala de valores y el conjunto de sus expectativas de forma radical, esta lógica se ha invertido. El paradigma de la selección ha cambiado. Hoy, las empresas con procesos abiertos de adquisición de talento en cualquier posición, pero especialmente en las más críticas, deben preguntarse: ¿Qué activos tenemos para impresionar a los candidatos?

En la actualidad, los candidatos con mayor potencial no solo buscan un salario competitivo, sino una propuesta de valor atractiva que incluya desarrollo profesional, cultura organizacional alineada con sus valores y un entorno de trabajo saludable.

Dicho en una sola frase parece hasta sencillo pero cada una de estas variables se desarrolla en otras y a veces es complejo disponer de los recursos para habilitarlas. No obstante, destaco algunas orientaciones prácticas que pueden ayudar:

1. Diseñar una experiencia de candidato excepcional

El proceso de selección debe ser claro, ágil y humano. Algunas prácticas clave incluyen:

• Proporcionar información detallada sobre el proceso y los tiempos de respuesta.
• Personalizar la comunicación y brindar retroalimentación constructiva.
• Ofrecer una experiencia digital fluida vía plataformas de gestión de candidatos y entrevistas. Las hay buenas, bonitas y baratas.

2. Construir una propuesta de valor atractiva

Sí sí, créetelo porque es verdad…, más allá del salario, los profesionales valoran aspectos como:

• Oportunidades reales de desarrollo y aprendizaje.
• Flexibilidad laboral y bienestar.
• Cultura organizacional y propósito alineado con sus valores.
• Beneficios adicionales que reflejen una preocupación genuina por el empleado.

Por tamaño y por recursos, quizás no puedas desarrollar la mejor versión de cada uno de estos ítems desde un inicio, pero es bueno tener una estrategia sobre ellos que vaya desplegando acciones y ofreciendo resultados de forma creciente.

3. Los líderes organizacionales pueden actuar como embajadores de la marca empleadora y la plantilla también, éstos últimos por ejemplo a través de programas de incentivos por referencias que estén bien definidos y estructurados

• Los managers y directivos que participan en las entrevistas deben transmitir entusiasmo y confianza.
• Conviene entrenar estos aspectos. Los equipos de personas no pueden o no son del todo efectivos al pretender abarcar aspectos técnicos y humanos de las entrevistas y el rol de los hiring managers es muy importante.

4. Transparencia coherente y autenticidad

Que quien está ya sobre el terreno explique y transmita cómo la empresa ayuda a sus empleados a crecer y desarrollarse es clave para captar el interés de los candidatos.

Las empresas deben evitar expectativas que no se sostengan realmente. Si bien es importante destacar lo positivo, también es fundamental ser honestos sobre los retos del puesto y la cultura organizacional.

Por tanto, si has llegado ya a un buen nivel de atractivo, quizás lo estés notando en la cuenta de resultados y en tus indicadores. Si no es el caso, tendrás que sentarte a reflexionar un tiempo sobre cómo hacerlo.

Mano tendida… para comentarlo. Igual te puedo ayudar.