Lejos de querer aplicar para este tema, el famoso proceso shakesperiano mental de indecisión, te hago llegar esta entrada del blog, como llamamiento vehemente a la medición de tus activos de formación y desarrollo. No es por tanto una cuestión sobre la que dudar. Ya estás tardando…

La apuesta de las organizaciones por la formación de su gente es una constante en las últimas décadas. Es infrecuente encontrar organizaciones que no inviertan en mayor o menor medida en su capital humano. El principal motivo es que en un entorno tan variable e impredecible y con la multiplicación tan exponencial y en tan poco tiempo de la cantidad de información, se hace necesario actualizar conocimientos y habilidades con frecuencia. La pandemia ha supuesto un ejemplo claro y concluyente de esta afirmación.

Sin embargo, más allá de la menor o mayor inversión que se realiza, se sigue persistiendo en el error, a mi juicio, de no evaluar ni medir los efectos y resultados de la formación que se lleva a cabo.

No tener visibilidad sobre lo que se despliega y entrega en materia de L&D, genera efectos negativos de solución complicada. Algunos ejemplos:

• El criterio para invertir son las sensaciones, en lugar de los datos.
• El apoyo del liderazgo a los programas de formación se debilita.
• No hay elementos de juicio para mejorar los programas ya realizados.
• La imagen de RRHH y/o el equipo L&D, se puede ver perjudicada.
• El presupuesto de formación es un blanco fácil para los recortes.
• El engagement del equipo se debilita.

¿Por qué no se mide?

La casuística en lo que se refiere a la ausencia de medición, obedece a una variedad de motivos que traen causa directa de la estructura, el tamaño de los equipos de RRHH y los principios y valores que sustentan la cultura de las organizaciones.

De forma general y muy simple, podemos decir que la NO medición obedece a algunas de las siguientes causas:

• Ausencia de Estrategia
• Miedo al resultado de la medición
• Ausencia de recursos y/o tiempo, necesarios para hacerlo
• Creencia de que es muy caro y demandante, o difícil de llevar a cabo.

Estos motivos pueden actuar en solitario o como vasos comunicantes. Por ejemplo: No es infrecuente encontrar organizaciones en las que medir la formación es un deseo expresado en voz alta, pero no acometido por falta de efectivos en el equipo de RRHH o L&D.

¿Por qué es (muy) recomendable?

Abordar estos “miedos” es posible si se tiene constancia de los beneficios que lleva aparejados adoptar una estrategia de medición y reporte (por simple que sea) de tus acciones formativas.

Te pongo algunos ejemplos:

• Conocer el sentimiento de la plantilla acerca de la oferta formativa
• Mejorar la toma de decisiones respecto al presupuesto y la inversión en formación
• Disponer de una estimación sólida del grado de aplicación de nuevos conocimientos y habilidades
• Mostrar el valor monetario de las acciones formativas y su impacto en la cuenta de resultados, etc,,…
• Calcular el ROI de tus proyectos estratégicos de formación…

Del mismo modo, es muy recomendable tener la mentalidad adecuada para enfrentar esos miedos. Esto es, entender la importancia y la profundidad de una estrategia de este tipo para obtener esas ventajas y otras que puedan estar en nuestro radar.

La mentalidad impregna nuestras acciones y decisiones y les da sentido. Si no existe, es posible que “traicionemos” algunos de los parámetros necesarios para que la medición sea eficaz.

¿Qué se necesita para empezar?

Es importante desterrar la idea de que medir significa una gran inversión o abordar un macroproyecto. Para empezar, es suficiente con aprovechar los recursos humanos y la tecnología de la que se dispone y ordenar la recopilación de datos con herramientas gratuitas que todos tenemos a disposición. A veces nuestros propios proveedores nos pueden ofrecer datos y ni siquiera nos planteamos pedirlos.

A partir de ahí es necesario, fijarse un objetivo o varios, que estén en conexión con el trabajo de planeamiento de la evaluación que se empiece a fraguar.

Por último, elige un método para medir. El pensamiento de diseño es clave para adoptar una estrategia, pero no todas las metodologías aplican ese principio como básico. Desde Talent reset, recomendamos la metodología ROI, porque se basa precisamente en el pensamiento de diseño sobre el ciclo de vida de la formación, lo cual ayuda mucho a que las acciones formativas tengan el éxito esperado en cada nivel de medición. No obstante, existen otros métodos y formas para evaluar tus formaciones con efectividad. Consúltanos y te aconsejaremos en función de tus características y tamaño.

El Dato.- En 2015 un estudio del Instituto ROI, indicaba que el 71,2 % de los CLOs estabán ya usando o planeando usar criterios ROI, para mostrar el valor de su función.

La pregunta para la reflexión: ¿Qué decisiones de calado crees que podrías tomar, si tuvieras datos sobre la eficiencia, la eficacia y el impacto real de las acciones formativas implementadas en tu organización?