….” Esto sí que es inaudito. ¡Que un Elfo se adentre en la tierra y un Enano no se atreva! ¡Oooh, nooo! ¡No contarán tal cobardía de mí!…”

En una famosa escena de “El Señor de los Anillos. El retorno del rey”, el enano Gimli pronunciaba esta frase antes de proceder a atravesar el umbral del portal de entrada al llamado, Sendero de los Muertos. El montaraz Aragorn (heredero de Isildur en busca de los muertos…) y el elfo Legolas, acababan de traspasarlo. Se adentraban en una misión imposible e iban hacia un lugar, de donde nadie nunca había regresado. Como decía la leyenda…, venían desde el Norte y la necesidad les obligaba…

No es que sea un superfan de la saga, pero desde hace tiempo, tengo presente esta frase, porque siempre me ha recordado a una situación que afrontan frecuentemente los responsables de L&D en las organizaciones cuando sienten miedo a entrar de lleno y desarrollar lo que realmente es su hábitat natural (como adentrarse en la tierra, lo era para Gimli y de ahí la frase del título)

Ante la posibilidad de una mentalidad innovadora, de mostrar el valor de lo que hacen, de convertirse en parte decisiva del negocio y no en un mero partner «repartidor» de soluciones. Ante, en definitiva, la posibilidad de revisitar su hábitat para mejorarlo y hacer las cosas de forma diferente, no hacen como Gimli y optan por darse la vuelta.

Por tanto, sí. Tenemos que contar tal cobardía de ellos, aunque, siendo justos, no siempre es falta de valor lo que les sucede, sino desconocimiento o mera resignación. Muchos profesionales L&D piensan realmente que no es posible variar el rumbo porque no tienen el tiempo, los recursos o el apoyo necesario para hacerlo. Para ellos, se convierte en una pérdida de tiempo (un tiempo que no tienen) porque se encuentran un camino que las circunstancias o las falsas creencias, convierten en “sin retorno” y transforman en un esfuerzo que se sabe de antemano, sin recompensa.

A qué responsable de recursos humanos o de L&D no le gustaría mostrar los resultados del esfuerzo que realiza en la gestión de la formación.

Quién renunciaría a innovar en esta materia, para convertir la formación en un activo multiplicador del rendimiento del negocio y del engagement del equipo.

Qué profesional de entrenamiento y desarrollo rechazaría la posibilidad de “sentarse a comer” en la “mesa de los grandes” de forma continua y dejar de ser invitado solo cuando hay que ponerse colorado con alguien.

Sin embargo, no es fácil. Casi nadie se atreve a desafiar ese statu quo y no es un fenómeno nacional, ni siquiera europeo, sino mundial, aunque ya se sabe que “mal de muchos…”

¿Qué se puede hacer entonces?

• Lo primero, en mi opinión, es identificar y abrazar la idea de la revolución. Como Gimli, adentrarse sin miedo en la tierra (que sigue siendo tu hábitat natural, aunque no haya muchos amigos dentro), y pensar que existe una forma diferente de gestionar el L&D con el propósito de convertirlo en un generador de valor decisivo en la dinámica de la organización.
• En segundo lugar, valorar y empezar con lo que se tiene. No estoy proponiendo una inversión bestial para alcanzar esa transformación (contratación de personal, tecnología, LMSs, etc,…) sino ser consciente de los recursos que se tienen y usarlos con imaginación para un avance progresivo hacia el objetivo antedicho, con una velocidad y una ambición, que la propia obtención de resultados y el buy-in progresivo de las altas esferas, se encargará de determinar.
• En tercer lugar, elevar el discurso sobre la cultura L&D. Plantea a tus “jefes” una reflexión sobre la necesidad de crear y adoptar valores, principios y mentalidad adecuados, que pongan al trabajador en el centro como sujeto activo que desarrolla y que se desarrolla. La apuesta por el capital humano es una de las más importantes claves (sino la más) de la subsistencia y el fortalecimiento de las organizaciones. Los fundamentos de las buenas experiencias de aprendizaje necesitan de cimientos correctos que descansan en la cultura. Una cultura L&D robusta que apoye esta máxima te ayudará a tener el valor de Gimli.
• Por último, rodearse de profesionales con experiencia que entiendan esta agenda y tus tiempos. Talent reset te ayuda a construir los procesos adecuados y te proporciona herramientas que te facilitan ese camino. Adentrarte en tu propio ecosistema, no debe ser algo que dé miedo, ni sobre lo que resignarse, sino el viaje hacia la transformación del capital humano en un multiplicador de valor de la organización.

El dato: Según la encuesta Global de CEOs de PWC en 2019, solo el 23% de los responsables de equipo muestran algún nivel de satisfacción sobre la efectividad global de la función de Learning and Development

La pregunta para la reflexión: Si preguntamos en tu organización, ¿cuál sería el resultado? ¿Cuáles han sido los resultados derivados de tu plan de formación en los últimos años? ¿La oferta de aprendizaje en tu organización se centra en los alumnos? ¿Es la formación y desarrollo patrimonio exclusivo de RRHH, o participan el resto de stakeholders en su diseño, construcción e implementación? ¿Tiene visibilidad la mesa de dirección de los datos e información que muestran el valor de todo lo que se hace en materia de L&D?