¿Es la formación una cuestión de números?

El otro día charlaba informalmente con el director general de una empresa mediana. En su empresa no hay actualmente un equipo específico de RRHH y en muchas ocasiones es el propio management, quien planifica, organiza y ejecuta algunos temas típicos de la función, como puede ser, la formación de la plantilla.

Le pregunté por los números de la organización en materia de formación y desarrollo y esta fue su respuesta aproximada:

“¿Números? ¿A qué números te refieres? Aaaah, ya sé lo que quieres decir. Si, te cuento rápidamente… El año pasado nos gastamos 40.000 € en formación (la mayoría online por el tema pandemia), se formó prácticamente a toda la plantilla, unas 2.000 horas en total y unas 100 acciones formativas. Tenemos datos por puesto de trabajo, sexo, edad, departamento…”

“Eso está muy bien” -respondí-. “Tenéis muy controlados los datos relativos a volumen y eficiencia de la formación. Pero…, ¿qué me puedes decir del impacto de esa formación en vuestros indicadores de negocio? La inversión en formación ¿Ha sido rentable? De cada euro invertido, ¿qué ratio de retorno tenéis? ¿Cómo han mejorado vuestras ventas? ¿Cuánto habéis ahorrado en costes? ¿Qué beneficios intangibles habéis detectado en la organización o en vuestros clientes como consecuencia de las acciones formativas realizadas?,¿cuáles son los siguientes pasos respecto a las formaciones que no han sido bien valoradas?”

El director volvió a tomar la palabra. “Me gustaría poder responderte pero, … calcular todo eso es muy difícil y costoso. No tenemos equipo ni infraestructura tecnológica para poder hacerlo”

Esta visión es muy frecuente en las organizaciones (también en la administración). Se suele tener la creencia de que la estrategia de medición es algo muy complicado de abordar en términos técnicos y/o económicos. Ello equivale a desconocer el destino de las inversiones en formación y desarrollo o simplemente a convertirlas en un acto de fe (de que todo irá bien). Además, es un tipo de comportamiento que no se suele apreciar si hablamos de otras partidas. Veamos algunos ejemplos.

Podemos invertir en inmovilizado y dicha inversión no se concibe sin tener controlados los rendimientos y periodos de amortización.

Podemos invertir en campañas de marketing o social selling y alguien cualificado de ese equipo, nos contará al detalle, el resultado de las mismas, en términos de conversión y generación para el negocio.

Invertimos en seguridad y salud laboral para cumplir con la legislación y hacer de nuestro trabajo una actividad segura, especialmente en algunas actividades.

Invertimos en seguridad informática y protección de datos por compliance… y si no es así, deberíamos.

Incluso cuando necesitamos financiación, ésta se planifica y calcula al milímetro, para evitar sorpresas desagradables en forma de impagos… y… podríamos seguir poniendo ejemplos.

Sin embargo, nuestra inversión en formación y desarrollo se convierte en un mero gasto (necesario según algunos o directamente evitable según otros) porque no se aprecia el valor que genera. Y ello, simplemente, porque consideramos difícil y/o costoso establecer una estrategia de medición que nos muestre el valor real que se deriva de nuestro esfuerzo inversor formativo.

La realidad es que desarrollar una estrategia de medición de acciones formativas no es difícil, ni tampoco caro. Que tu organización pueda tratar la formación y el desarrollo de tu plantilla como un activo que genera rendimiento y valor, es algo conveniente y saludable. Este principio aplica también a organizaciones sin ánimo de lucro y administraciones públicas.

Talent reset te ayuda a diseñar e implementar esa estrategia de forma sencilla. Aquí tienes un avance.

Una buena estrategia de medición te va a proporcionar entre otros:

• Datos relativos al diseño y construcción de las formaciones: el propósito, la detección de necesidades, el formato, la duración, el contenido, si está indicada la presencia de un formador externo o no, etc,…
• Datos relativos a la implementación: los horizontes de aprendizaje requeridos, las formas de aplicar en el puesto de trabajo los conocimientos y habilidades que se han aprendido, el seguimiento o el soporte necesario por parte de tu management, etc,…
• Información sobre el impacto que genera la formación en los indicadores clave de tu organización (de forma aislada respecto a otros factores que puedan operar sobre la mejora de rendimiento), donde tienes que balancear tu inversión en formación potenciando o dejando de invertir, etc,
• Información acerca del retorno sobre inversión, el payback de las formaciones o la relación coste/beneficio, pronósticos acerca de la viabilidad de una formación que se sabe necesaria pero muy cara al mismo tiempo, etc,…

Como se puede observar, la medición de las acciones formativas ofrece todo un universo de posibilidades. Pero insistimos: Antes de llegar a disponer de resultados medibles a través de los números, debemos reconocer la importancia de instalar en nuestras organizaciones una estrategia y una mentalidad de evaluación, que nos lleve hacia esos números de forma sostenible, de la misma forma que ya instalamos esa idea, casi por defecto, con otras partidas muy importantes de nuestro presupuesto.

Instaurada esta mentalidad, podemos crecer progresivamente en la estrategia de medición y conseguir las innumerables ventajas que lleva aparejadas, tanto para la organización como para sus componentes.

El dato: Según el Linkedin Workplace Learning Report de 2021, los procesos de Upskilling y Reskilling, son la prioridad global número 1 para los profesionales de L&D

La pregunta para reflexionar: ¿Tienes un método para medir y mostrar el éxito alcanzado en tus proyectos y programas de upskilling y reskilling?