En ocasiones nos encontramos con ejecutivos o directivos de recursos humanos, que nos hacen llegar su preocupación en torno al hecho de que a pesar de los esfuerzos que su organización realiza para el desarrollo de talento de sus integrantes, existe una cierta desmotivación o apatía en buena parte de su plantilla a la hora de completar los cursos o acciones formativas o incluso a la hora de participar en ellas. Y lo que es más grave, eso se termina reflejando en algunas encuestas de clima laboral.

“Hemos preparado este programa con gran ilusión y haciendo un gran esfuerzo inversor. Pensábamos que sería un éxito dado que incide en uno de nuestros indicadores de rendimiento organizacionales clave, pero solo ha participado el 59% de la plantilla y el programa se ha completado solo por el 42%”

“La formación en RGPD y en otras normas de Compliance es clave en nuestra actividad. Es algo que se entiende por defecto, pero, a pesar de considerarse obligatoria, no conseguimos que todos los trabajadores completen las formaciones al respecto y muchos de los que la completan, no lo hacen con el compromiso adecuado.  El resultado como consecuencia, es que se cometen errores que terminan costando dinero a la organización”

“En alguna parte del proceso de capacitación y desarrollo, perdemos el contacto con nuestra gente… No entendemos cómo es posible que este curso tan valioso, haya tenido una participación tan baja y una reacción tan negativa. El proveedor es de prestigio y muy caro y generamos las condiciones adecuadas para poner muy fácil la asistencia…”

“Creo que podemos presumir de nuestro plan de onboarding. Las nuevas incorporaciones tienes unas 400 horas en formatos variados; documentos, video y audio… destinados a conocer los procesos relacionados con su trabajo. Igualmente disponen de todos los recursos de nuestra plataforma online para construir su itinerario formativo. Sin embargo, son muy pocos los que llegan al tercer mes con un rendimiento que podamos considerar estándar y tenemos que dedicarles mucho tiempo adicional para que lo logren.”

Debido a situaciones como las descritas y otras similares, estos directivos nos transmiten que sienten (y está claro que no es solo un sentimiento) como gran parte de la inversión en entrenamiento y desarrollo se está perdiendo.

Es en esos momentos cuando nos sentamos con ellos para analizar la posible causa raíz de tal desmotivación y para descubrir cómo es que la visión del esfuerzo, es tan opuesta entre quien oferta recursos y quien los demanda, o quien ha llegado al punto de ni siquiera quererlos o valorarlos, en el peor de los casos.

Ni que decir tiene que existen circunstancias que hacen que las respuestas a esa apatía varíen, dependiendo del caso, pero si encontramos algunas causas comunes a todas ellas que incluso llegan a funcionar como vasos comunicantes.

• Creemos que estamos haciendo lo correcto porque siempre se ha hecho así y nunca ha habido problemas (o eso creemos J). Un gran formador me dijo una vez, que desconfiara de las creencias…
• Observamos el ámbito formación y desarrollo como un evento o conjunto de eventos aislados y generalmente desconectados del flujo del propio trabajo.
• No existe (salvo las propias convocatorias a la formación) una línea de comunicación previa, relativa al propósito de las acciones formativas, ni a por qué y/o para qué se han previsto y se realizan. La inercia se ha apoderado de la relación entre productores y consumidores de L&D porque… “el día a día nos arrastra” y siempre “hay mucho trabajo que hacer” (como si entrenar para rendir mejor no fuera trabajo)
• Los recursos se orientan hacia el aprendizaje en lugar de orientarse hacia el rendimiento. Se subestima el poder de la curva del olvido y se pone mucha fe en la capacidad de retener de los receptores de la formación. No se destinan recursos al soporte de rendimiento que allanen el camino entre la recepción del conocimiento y su aplicación en el puesto de trabajo.
• Las formaciones son la punta de un proceso en el que los mandos intermedios presentan un elenco de peticiones de formación que simplemente se gestionan sin (mucho) analizar previamente su necesidad real y el impacto a conseguir y en algunos casos, incluso sin consultar con los equipos. Suena el pistoletazo y el equipo RRHH sale corriendo para ofrecer una solución que satisfaga tales peticiones. A ver si esta vez hay suerte y los chic@s son capaces de retener y aplicar lo que les cuentan… Nadie se ha planteado el resultado que se quiere alcanzar como primera piedra sobre la que edificar o pegamento para aglutinar voluntad y motivación.

…

El resultado de estas casuísticas afecta, bien a ese efecto” enganche” que antes teníamos y hemos perdido, o bien al clamor silencioso de una plantilla que necesita motivarse y desarrollarse, por su situación laboral, por edad, porque no se siente correspondido, etc,….

Voy a ser muy gráfico con las expresiones para describirlo recogiendo testimonios de contribuidores de diversas organizaciones:

No te puedo querer…

Como trabajador, siento que, a pesar de tener acceso a cursos y programas de formación, (podría ser peor aún, porque en la empresa de mi amigo Pepe no tienen ni siquiera, un plan de incorporación) no sirven para resolver mi problemática diaria. Si consigo hacer mejor mi trabajo, es porque meto muchas horas adicionales investigando por mi cuenta, en casa y porque los compañeros me ayudan un montón…  Es realmente frustrante porque no se parece en nada a lo que me contaron al seleccionarme.

Sálvese quien pueda …

No he tenido conversaciones con mi responsable sobre el enfoque de mi desarrollo. No hay expectativas al respecto. En RRHH me dicen que no pueden hacer mucho más porque están desbordados y que eso es “cosa de mí manager”. El panorama laboral no es el mejor ahora mismo, pero si … estoy buscando otras opciones. Mi perfil (tecnológico) es muy demandado y seguro que encontraré una opción en el que me ofrezcan un mínimo plan de carrera.

Si lo sé, no vengo…

Me habían advertido que esta empresa no tenía un plan para sus empleados, salvo el plan comercial … es decir, “estás aquí para hacer el trabajo… céntrate en conseguir los resultados…” pero ya sabes… la gente exagera un montón. Mi HRBP me dijo que ya vendrían tiempos mejores y que ahora lo que importa es sacar adelante la compañía…porque estamos en una situación de crisis.  

Acorralado…

Tengo 54 años. Empecé aquí a los 26… Imagínate. Las he visto de todos los colores, pero hoy día, me siento atrapado. Soy de la vieja escuela. Lo he dado todo por esta gente, pero ahora estamos en ERTE y cuando se acabe, creo que los de mi generación tardaremos poco o nada en salir… Es una pena porque tenemos mucho que ofrecer aún y no existen mecanismos para hacerlo.

Si observas que existen problemas de Engagement y/o motivación derivados de tu forma de gestionar la formación y el desarrollo en tu organización, es hora de pasar a la acción. Llámame y te echo una mano.

Contar con un propósito que sirva para identificar los resultados a alcanzar, aplicar una metodología asociada al ciclo de vida de los activos de formación y ser capaz de generar valor en tu L&D, hará mejorar el clima laboral, regenerará tu imagen como empleador a la hora de atraer y retener talento y dotará a tu negocio de palancas sólidas de subsistencia y crecimiento, entre otros beneficios.  

El dato: Según el informe EPYCE 2020 la competencia más demandada para perfiles junior y una de las más demandadas en perfiles senior, es el Compromiso.

La pregunta para reflexionar: Es lógico que exista demanda de una competencia como el Compromiso para tu adquisición externa de talento, pero… ¿Has revisado últimamente que herramientas y activos de entrenamiento y desarrollo tienes en tu organización para alimentarlo y potenciarlo internamente?