Cada vez son más las organizaciones, con independencia de su tamaño, que acometen, principalmente a través de encuestas, procesos de revisión de la satisfacción de su staff. El objetivo, loable a priori, es poner al empleado en el centro del negocio con la intención de detectar disfunciones y conocer de primera mano sus preocupaciones y necesidades, intentando responder posteriormente con acciones concretas que puedan solventar las mismas.

Uno de los temas recurrentes sobre los que se pregunta a los empleados en este tipo de encuesta es el status de la formación y desarrollo (status, valoración, cantidad y calidad de recursos, foco en desarrollo personal y profesional, mejora de rendimiento, etc…)

Los resultados de la encuesta ofrecen pautas cuantitativas o cualitativas sobre el status real de la formación y desarrollo. En ocasiones, la forma de estructurar la encuesta nos hace interpretar ciertas tendencias de resultados en función de grupos de edad o de generaciones. Ello hace que también a posteriori, se piense en soluciones según lo reflejado en esas tendencias pensando por ejemplo (de forma natural, pero equivocada) que existen diferentes estilos de aprendizaje.

¡Peligro!, ¡Territorio pantanoso! Es un error encasillar, al menos en términos de formación y desarrollo, a los integrantes de una plantilla por generación y pensar que, por ese motivo, tienen distintos estilos de aprendizaje

Ejemplo: …“como este equipo es joven, vamos a ponerles todos los cursos en el móvil, u otros medios digitales…”

El error, tan natural como común, no tiene en cuenta:

Primero, que la ciencia del aprendizaje ha demostrado sobradamente que las diferencias cognitivas entre la gente son graduales en lugar de nominales. No se está en la categoría A o en la B de estilo de aprendizaje, sino probablemente en algún lugar en el continuo entre ellas. No es fácil hacer caber medias ni promedios aritméticos, en términos cognitivos. *

Segundo, porque los estilos de aprendizaje sueles basarse en lo que los empleados dicen que prefieren a la hora de formarse, pero esto no tiene que ser precisamente lo más adecuado para ellos, de la misma forma que cuando eliges la comida según tus preferencias y gustos, esto no significa que sea lo más sano para ti.*

Otro error frecuente, puede suceder cuando los encargados de poner en marcha planes de acción para paliar resultados defectuosos de la encuesta, (y no me refiero solo a los responsables de RRHH) no tienen una cultura y estrategia claras respecto a cómo debe ser la formación y desarrollo de la organización. Esto conduce de forma recurrente a la puesta en marcha de soluciones de mejora tan loables y cargadas de buenas intenciones, como poco efectivas.

Por ejemplo: Incrementar los cursos o recursos disponibles sin ningún tipo de criterio, o cuando un responsable de la organización pronuncia la frase: “Quién es el mejor en la materia?… ¡Traigámoslo!  Si es bueno, la apuesta no puede salir mal y al mismo tiempo verán que no escatimamos esfuerzos cuando se trata de formar a nuestros trabajadores…”

Probablemente ante tanto aviso de peligro, te estarás preguntando ¿Y qué hago, entonces? Me interesa mucho la visión de nuestra gente y quiero conseguir que sientan que las cosas van a cambiar.

En esta materia no hay dos organizaciones iguales y sería necesario profundizar para ver las causas raíz de unos hipotéticos malos resultados en términos de satisfacción, pero me atrevo a ofrecer algunos consejos para resetear el sistema:

• Haz Zoom: La encuesta de satisfacción quizás pueda ser demasiado genérica… En la comunicación de resultados de la encuesta de satisfacción y dado que no han sido buenos, aprovecha para anunciar a tu staff que se tomarán acciones concretas para detectar y solucionar aquello que no funciona. Deja claro que la misión de darle la vuelta corresponderá a todos y cada uno de los miembros de la organización. De no existir corresponsabilidad y colaboración en la construcción de soluciones, será mucho más complicado.
• Trabaja en la Cultura de L&D. Piensa qué organización quieres de puertas adentro y qué tipo de referente te gustaría ser en el mercado cuando estemos hablando de la Formación y Desarrollo de tus empleados. Cuando hayas identificado los pilares que sostienen tu cultura, trabaja en desarrollarlos y sobre todo en comunicarlos. Insisto. Esto pasa a ser cosa de todos.
• Acuña una nueva moneda: Colaboraciones. No creas que lo sabes todo: Llevar la gerencia o la dirección de la empresa y/o el departamento de RRHH no es sinónimo de conocer la solución cada vez (¿Por qué sino, has tenido esos resultados en la encuesta de satisfacción?). Involucra y pide la participación activa de todo el equipo (tanto mandos intermedios como expertos como recién llegados…) usando como referencia principal tanto la visión y la misión de tu organización como sus objetivos estratégicos (son la fuente común de inspiración y acción). Consenso y coherencia para aplicarlo.
• Pon el valor en el centro. El alineamiento con los objetivos estratégicos de la casa y la necesidad de que cualquier programa tenga el propósito firme de generar valor añadido a través de la mejora de rendimiento o la concreción de oportunidades de mejora, deben ser la bandera a enarbolar como una organización centrada en valor.
• Y…. ¡Acción! Diseña una estrategia con HR y el resto de stakeholders y comunícala. Identificado el camino a seguir, compártelo y plantéalo en términos no solo de obtener mejores resultados en la próxima encuesta (obvio), sino de ser participe activo de las innumerables ventajas competitivas y de resultados que te proporcionará una inversión adecuada en tu capital humano. Pon en marcha acciones concretas y conviértelo en realidad. Monitoriza y ajusta de forma continua; nadie o casi nadie, acierta a la primera, pero lo resolveréis con una adecuada mentalidad de mejora continua y crecimiento.

El dato: La capacitación en el aula o en la empresa se califica constantemente como la forma menos valiosa de aprender en el trabajo según la web especializada en L&D http://c4lpt.co.uk/ (Jane Hart)

La pregunta para la reflexión: ¿Son tus programas actuales de formación y desarrollo un factor de Engagement para tu plantilla?

*Evidence-informed Learning Design por M. Neelen and P. Kirschner 2020