Como señalábamos en posts anteriores, a la hora de poner en marcha un curso, activo formativo o programa de formación, es muy conveniente seguir antes un proceso más o menos detallado (dependiendo del tamaño de tu organización) de análisis o consultoría de rendimiento. Es lo que hemos llamado  “hacerse la pregunta del millón”, porque de responder bien a dicha pregunta, podemos obtener beneficios tangibles.

La motivación de la citada pregunta es la búsqueda objetiva de la causa raíz de los problemas de rendimiento que encontramos en la dinámica de la organización y que, en un primer impulso, pensamos que se pueden solucionar adquiriendo o desarrollando activos de entrenamiento.

Una vez que, en ese proceso, casi debate, entre todos los implicados, llegamos a una respuesta afirmativa en relación con la conveniencia y valor de iniciar un programa de entrenamiento, es necesario determinar los objetivos a cumplir con la realización del entrenamiento.

Qué queremos resolver exactamente o qué queremos mejorar, qué oportunidad queremos aprovechar o explotar y especialmente, qué indicador vamos a usar para poder comprobar a posteriori que lo hemos conseguido

Quizás tengamos en mente indicadores más tangibles asociados al tiempo, los costes, la calidad o el resultado, … tales como: Ventas, Costes de proyecto, Defectos de producción, tiempo de tramitación, ciclos de vida, Inspecciones realizadas por unidad de tiempo, etc, … O quizás podamos referirnos a indicadores más soft (en hipótesis, más difíciles de monetizar) que se relacionan con liderazgo, atención al cliente, clima laboral, innovación, reputación… tales como: trabajo en equipo, satisfacción de cliente, promociones, responsabilidad social corporativa, partnerships, compromiso de empleado, etc, …

Este proceso de definición de objetivos puede seguir un patrón u otro, en función de lo que el equipo de RRHH considere Éxito, en lo que se refiere a su labor en la gestión de Entrenamiento y Desarrollo.

No obstante, con independencia de lo prolijo que sea, es muy necesario para asegurar el enfoque adecuado de cualquier solución formativa. No hacerlo supone, de una parte, poner en serio riesgo las bases para concluir si la formación tuvo o no impacto y de otra parte, convierte ese hipotético resultado, en un mero acto de fe sobre sus posibles efectos positivos. Una fe que suele arrastrar más fervor, cuanto mayor haya sido la inversión en el programa formativo, pero que carece de parámetros para monetizar el resultado y para, en un momento dado, informar o reportar los mismos a los principales promotores de la solución de formación desarrollada

¿Y tú? ¿cómo lo haces?

¿Están en tu organización las acciones formativas alineadas con indicadores clave de rendimiento de tu negocio?

¿Tienes claro el por qué, para empezar por ahí?

Si tras una formación, un indicador concreto mejora, ¿Qué parte se ha debido a esa formación y qué parte a otros factores más o menos coetáneos?

El dato: Según estudios del Instituto ROI (https://roiinstitute.net/), el 74% de los directores ejecutivos desea ver el retorno de la inversión en sus programas de aprendizaje y desarrollo, pero solo el 4% lo hace.

La pregunta para reflexionar: ¿Crees que podrías tomar mejores decisiones para desarrollar a tu gente y tu negocio, si tuvieras visibilidad sobre el impacto que generan las acciones de formación y desarrollo que despliega tu organización?