¿Una plantilla que está comprometida vale más que una que no lo está?

Puede ser un buen punto de partida a la hora de analizar el compromiso de tu staff. Su valor, o dicho de otra forma, en qué grado impacta cada punto de mejora del compromiso, en otros indicadores. Muchas organizaciones toman de forma periódica el pulso a los suyos y encuentran gaps sobre los que actuar o puntos de preocupación que conviene mejorar en aras a la mejor salud organizacional.

Esto supone en ocasiones, confiar en profesionales especialistas en paital humano, que a la vista del status detectado, diseñan planes para cubrir los citados gaps a través de diversas acciones (formación en liderazgo o en soft skills, programas de client centricity, programas de coaching, programas de incentivos, incrementar los «benefits»…)

Hasta aquí todo bien. Una vez realizada esta inversión en busca de mejoras, cabe preguntarse.

¿Cuánto vale ahora y tras esa inversión, el compromiso de la plantilla? Si volvemos a medir y hay un 65% donde había un 61%, qué indicador o indicadores están moviendo esos 4 puntos de diferencia.

Podría referirme al valor sentimental o emocional, o quizás a otros intangibles, pero no. Me refiero al valor económico producido por ese tipo de mejora. ¿Lo conoces? ¿Tienes alguna forma de relacionar compromiso y resultados en tu organización?

¿En qué indicadores está impactando el esfuerzo que has hecho para mejorar el compromiso? ¿Hemos mejorado la retención, la productividad, la calidad del producto o servicio, quizás, la satisfacción de cliente o las ventas,…?

La realidad es que la mayoría de estas organizaciones no conocen realmente la respuesta. Pero… ¿podrían conocerla?

Existen numerosos estudios que relacionan los grados de compromiso del staff, con la evolución mejor o peor de diferentes indicadores de negocio.

Aun teniendo ya unos años, es interesante esta referencia y está más de actualidad que nunca. De acuerdo con el Conference Board CEO Challenge 2014, en el que más de 1,000 CEOs, presidentes y presidentes enumeraron sus áreas de preocupación más críticas para el próximo año así como las estrategias que planean utilizar para abordar estos desafíos: los problemas de capital humano son uno de los principales desafíos a nivel mundial, ocupando el primer o segundo lugar en todas las regiones, incluida China. e India (Mitchell, Ray y van Ark 2014).

Uno de los estudios más completos que muestra el impacto comercial del compromiso de los empleados, The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes de 2019, revela que el compromiso está relacionado con los nueve indicadores seleccionados para el estudio (lealtad y compromiso del cliente, rentabilidad, productividad, rotación, incidentes de seguridad, pérdidas de inventario, ausentismo, incidentes de seguridad del paciente y no calidad) con correlaciones consistentes entre organizaciones. El estudio también encontró que las unidades de negocio y trabajo que puntúan en la mitad superior en el compromiso de los empleados, casi duplican sus probabilidades de éxito en comparación con las de la mitad inferior.

Estos hallazgos se subrayan en el último State of the Global Workplace de Gallup, que afirma que los empleados comprometidos en todo el mundo tienen el doble de probabilidades de informar que sus organizaciones están contratando (en comparación con los empleados desconectados o menos comprometidos)

Y así podríamos seguir… Algo se cuece por tanto y ni que decir tiene que el fenómeno The Great Resignation también tiene su relación con el tema que nos ocupa.

Sin embargo, hay quien piensa (quizás sean minoría porque cuesta más encontrar este tipo de referencias) que la relación entre ambos (compromiso y resultados) es inversa, es decir, que cuánto mejor van las cosas, mayor es el compromiso de la gente, por aquello de que nos gusta apuntarnos a caballo ganador y que por tanto, no existe esa correlación en sentido contrario antes descrita. No soy experto, ni de lejos, para decidir qué tesis es más válida, pero he de confesar que la segunda me genera mucha curiosidad. En cualquier caso, si se trata de conseguir resultados y de mejorar el clima laboral ¿por qué tener que elegir entre ambas tesis?

Pero volvamos a hablar de tu libro… ¿Qué está pasando en tu organización? Si estás invirtiendo en mejorar el compromiso de los empleados, ¿cuál es el beneficio monetario derivado? ¿Te lo planteas antes de intentar esas mejoras? ¿Lo has calculado alguna vez?

SI, seguro que estás pensando… “Algún beneficio tendrá, no?

Ya hemos dicho que existen numerosos estudios que así lo muestran. No obstante, el hecho de que esos estudios, con un efecto marketing más o menos explícito, muestren que un mayor compromiso entre los empleados impulsa la productividad y otros indicadores, no significa que en nuestro caso concreto tengamos que darlo por sentado. Mejor asegurarse, en la medida de lo posible.

Por favor: No conviertas tus inversiones en este tema, en actos de fe.

¿Existe entonces un método de cálculo sencillo para conocer el impacto de este tipo de acciones en nuestra organización?

La respuesta es SI, pero evidentemente, no lo venden en farmacias.

Quiero decir con esto, que hay que valorar algunas cuestiones importantes previamente (empezando por la relativa al alineamiento del compromiso de tu plantilla, con tu negocio concreto y continuando por diseñar un programa de mejora que realmente se oriente a producir impacto en los indicadores del negocio y no meramente en el compromiso de forma genérica). Eso sí, despejadas esas incógnitas, la metodología ROI nos da herramientas para dicho cálculo.

Si te preocupa el nivel de compromiso de tu plantilla y tienes un plan para mejorarlo o si estás pensando en activarlo, espera un momento: Pregunta a tus stakeholders clave si esa inversión va a tener retorno y qué forma tendrá dicho retorno. Si nadie te da una respuesta mínimamente convincente (más allá de «confía en mí que se lo que hago»), llámame ahora y te ayudo a decidir si será una buena inversión y además, a calcular su retorno sobre inversión -ROI-.

El dato: Según el informe Employee Engament What works now? a cargo de The Conference Board, el 49% de los encuestados trabaja para organizaciones que vinculan el desempeño y los resultados de los empleados, con el compromiso.

La pregunta para reflexionar: ¿Está el compromiso de tu plantilla (mejor o peor en la actualidad) ligado o relacionado con la consecución de tus resultados organizacionales (mejores o peores en la actualidad)?