EL SUPERGLUE DE TU ENTRENAMIENTO FORMAL

En el mundo L&D (formación y desarrollo) existen algunas tendencias a nivel mundial (sí, mundial… no es un error) que explican de alguna forma, por qué gran parte de la inversión que se realiza en esta materia, termina siendo, en unos casos, un desperdicio de tiempo y dinero, o bien, en otros, no tiene el retorno que se espera.

Las organizaciones y sus responsables de formación, se empeñan por ejemplo, en obviar ciertos avances ya demostrados por la ciencia del aprendizaje, y someten a los participantes a una mayor carga cognitiva de la que pueden soportar, o bien, desprecian la curva del olvido del gran Hermann Ebbinghaus, o incluso, parten de algunos mitos ya “tumbados” por la ciencia como el relativo a los estilos de aprendizaje, entre otros.

Otro grave error persistente, a mi juicio, es tomar la parte por el todo cuando hablamos de entrenamiento formal. Dicho de otra manera, se identifica la formación con la formación de tipo formal, de tipo organizado y estructurado, (webinars, cursos presenciales, elearning, etc,…) despreciando o simplemente, obviando el valor intrínseco de otras formas de aprendizaje, como el experiencial y social, ampliamente demostrado como más efectivo desde tiempo inmemorial.

En otra entrada más adelante, hablaré de por qué cuesta tanto en las organizaciones, dejar tiempo y espacio para este tipo de aprendizaje informal.

Dicho esto, hay que decir también, que no escribo esta entrada para denostar o demonizar el aprendizaje de tipo formal. Este tipo de aprendizaje puede resultar eficiente y eficaz, e incluso puede servir para generar verdadero impacto en los indicadores de nuestra organización. Pero para ello debemos ser capaces de dotarle del pegamento necesario para que así sea. Estaríamos hablando así, de una suerte de aprendizaje formal “revisado”.  

¿Cuál es el superglue necesario para que el entrenamiento formal genere impacto?

Vamos a verlo en detalle.

Quizás alguien esté pensando ahora mismo… Cuando dices, “…debemos ser capaces…” ¿Quiénes son los que entran en esa ecuación? ¿Quiénes son los que deben ser capaces? Pues bien, esto varía en función de la situación en concreto de la organización, pero estaríamos hablando del equipo de recursos humanos o persona encargada de la formación o desarrollo de talento, los responsables de equipo, algunos stakeholders cuya opinión es necesaria, la gerencia, expertos de contenido de la casa, performers ejemplares, etc,.. Y claro está, si la formación va a ser entregada por un proveedor externo, ni que decir tiene que dicho proveedor debe estar total y absolutamente a nuestras órdenes para adaptarse a nuestros requerimientos (de duración, extensión, formato, seguimiento, etc,…) y no al revés.

¿Y cuándo hablas de pegamento, a que te refieres?

Voy a intentar explicarlo de forma sencilla. Estoy hablando de que cualquier activo de entrenamiento de tipo formal, debe ir acompañado de una serie de características concretas, que deben tender a facilitar la memorización, la interiorización y la puesta en práctica o aplicación del contenido de forma lo más natural posible. Esos atributos serían las siguientes:

• Contenido alineado con el grupo de destino y con la necesidad de rendimiento: Conlleva que el contenido entregable será solo y exclusivamente (en extensión, timing, validez, engagement, etc,…) el necesario para que los destinatarios resuelvan el problema o problemas de rendimiento que tienen en la actualidad. Como suele decir un amigo:” Mi problema es que fallo muchos penaltis. Para resolver mi problema, no necesito que me hables de la historia del fútbol, (excepción hecha de Antonin Panenka, claro está), sino que me enseñes a tirarlos.”

• Solución acompañada de mecanismos de puesta en práctica en el ambiente de trabajo actual: El entrenamiento completo solo se alcanza con la posibilidad de practicar en el mismo entorno en el que te desenvuelves diariamente, con sus bondades y sus limitaciones (y si esto no fuera posible, en uno que sea lo más parecido posible). Simular otro entorno más benigno o ideal o peor al real, puede adulterar el resultado que buscamos con la práctica. Eso sí. En las situaciones de onboarding, hay que manejar esta puesta en práctica con cuidado. Puede ser más efectivo para el learning transfer, que los aprendices reciban el conocimiento desde casos prácticos ya resueltos, que desde la práctica directa en entorno real.

• Generación de red de conocimiento: Significa que los participantes a los que se entrega el conocimiento para resolver un problema de rendimiento, deberían disponer de mecanismos a posteriori para compartir sus avances y errores de forma visible y recíproca. Esto produce un efecto beneficioso para el conjunto, puesto que existe una retroalimentación natural que multiplica el valor de lo entregado y lo mejora de forma cuasi natural. Ejemplo: Un foro informal para viralizar buenas prácticas de ejecución del contenido del curso, a través de una herramienta de gestión tipo MSTeams.

• Seguimiento y apropiación de los conocimientos recibidos que solucionan problemas: Esto supone abandonar el modelo tradicional de impacto aislado, en tiempo y forma, de este tipo de soluciones formales y apostar por un modelo que dé continuidad a las soluciones entregadas y que sea capaz de revisarlas, actualizarlas o mejorarlas. Es una forma de incorporar lo aprendido a la memoria de trabajo dinámica y al contenido implícito de la organización, de forma progresiva y basándose en criterios de mejora continua. Esto nos va a dar una base sólida para evitar tener que volver de nuevo sobre lo mismo para el mismo target o para otro en el futuro y para conseguir que las nuevas incorporaciones tengan a mano esa fuente de conocimiento desde el comienzo del partido. En definitiva, se trata de integrar el conocimiento en las estructuras de la casa de forma permanente, aunque con vocación de mejora continua. Ejemplos: Ayudas de trabajo con los nuevos conocimientos, Documento de buenas prácticas (contrastando con las malas, es decir, con las anteriores a la formación)

En conclusión, cualquier activo de aprendizaje de tipo formal puede ser una buena solución en términos de generación de valor, si le incorporamos estos retoques relativos a:

• Alineamiento
• Práctica
• Red  
• Integración

Por el contrario, si nos quedamos en la ejecución tradicional de este tipo de activos, es muy posible que entorpezcan los procesos de retención de conocimiento y posterior puesta en práctica para solucionar los problemas de rendimiento previamente identificados y para los cuales, se diseñó, se construyó y se entregó, el activo de tipo formal.

En Talent reset te ayudamos a crear los procesos y herramientas necesarios para conseguir un aprendizaje formal de impacto y evitar inversiones fallidas en este tipo de recursos formativos.

El Dato: El 40% de los empleados con mala formación dejarán la empresa durante el primer año según un estudio de go2HR en 2020

La pregunta para reflexionar: ¿Dispones de herramientas para evaluar y medir si tus activos de formación formal tienen el impacto adecuado?