❔Al plantear esta encuesta, con Ciclo de vida de la acción formativa, me refiero al proceso que abarca desde la detección de una necesidad de negocio que pueda cubrirse con una acción formativa, hasta la evaluación del eventual resultado de negocio producido por su implementación.

⏫➡️⏬Tenemos por tanto una fase de análisis, una fase de diseño y construcción de la acción, una de ejecución o implementación y una de evaluación.

👉El planteamiento que se hace, por tanto, en la encuesta, se refiere al grado de participación de cualquier empleado en una organización, respecto a ese escenario y claro está, respecto a acciones de tipo formal tradicional, bien en formato online, presenciales o híbridas.

Algunos ejemplos potenciales de influencia y participación para que te situes:👇👇👇

🎤¿Debe ser preguntado el empleado por la necesidad de formación o basta con que la necesidad sea definida y configurada por su manager, o por el equipo de Personas/RH?
🎤¿Debe mantenerse una comunicación constante o fluida con el trabajador en torno al proyecto de formación, o basta con citarle, con más o menos anticipación, un día y hora, para que acuda a la misma?
🎤¿Podría un empleado participar en el diseño de la acción formativa (formato, duración, contenidos…) o damos por sentado que no tiene conocimientos suficientes para ello?
🎤¿Está preparado el empleado para contestar encuestas o participar en acciones relacionadas con aprendizaje y transferencia de aprendizaje al puesto de trabajo, que sirvan para evaluar el resultado de la acción formativa en la que participa?

Es curioso que, aunque la muestra de votos no sea especialmente significativa, exista unanimidad en este tema, entre perfiles muy variados (no solo trabajadores), cuando la realidad está en las antípodas.

Al menos la realidad que yo he conocido y que me encuentro hoy, en la mayoría de las situaciones: Los empleados no participan en el ciclo de vida de las acciones formativas de tipo formal y organizado y se limitan a asistir a la formación en el lugar y hora indicados.

Estamos hablando de participar en el ciclo de la formación. Es decir, el proceso que abarca desde la detección de una necesidad o brecha de negocio/organización, que acordamos que puede cerrarse con una acción formativa, hasta la evaluación del eventual resultado de negocio producido por su implementación, que nos permite corroborar que efectivamente esa brecha, ha quedado cerrada.

¿Por qué a priori consideramos que cualquier empleado puede participar en dicho proceso y luego no participan?

Quizás sea porque en ocasiones nos empeñamos en ir contra el sentido común.

O porque nos gusta estar al servicio de ese «tirano» organizativo que llamamos “el día a día”, que siempre es muy exigente y no deja hueco para que nadie salga de lo que hace habitualmente y plantee alguna solución innovadora.

O porque tenemos miedo a lo que pueda salir de ahí si preguntamos (ocurrencias, ignorancia, pérdidas de tiempo). Nada bueno, en suma.

O porque como señalaba la encuesta, no es su trabajo.

O por otras tantas razones incoherentes e inconsistentes.

Pongamos el asunto en positivo ¿Qué aporta de extraordinario un trabajador a este juego, que no pueda aportar o decidir el equipo de Personas/RRHH (en teoría es su trabajo, no?), u otros stakeholders, a priori, más cualificados como la propia Dirección, el conjunto de los mandos intermedios o nuestro proveedor de confianza, que son los habitualmente cuestionados sobre estos temas?

En mi opinión CONOCIMIENTO. Un tipo especial de conocimiento potencial asociado al contexto, que es esencial para identificar, diseñar, implementar, aplicar y evaluar (entre otros) el éxito futuro del esfuerzo en tiempo y recursos, que hacemos al poner en marcha una formación y que es fácilmente extrapolable al ciclo de vida antes citado, solo con PREGUNTAR:

–       Conocimiento muy cercano de los problemas y brechas de rendimiento y por tanto del alcance de la necesidad formativa.

–       Conocimiento de los obstáculos que impiden realizar cambios en el modus operandi diario.

–       Conocimiento sobre oportunidades de negocio latentes que pueden ver la luz con el entrenamiento adecuado.

–       Conocimiento sobre cómo anticiparse a requerimientos de cliente o cómo hacerlos realidad.

–       Conocimiento sobre la idoneidad de un programa formativo planteado por un proveedor externo.

–       Conocimiento sobre los mecanismos de recordación que deben tener las acciones formativas para completar la transferencia de conocimiento al puesto de trabajo.

–       Conocimiento sobre el grado de necesidad de soporte por parte del management para el mismo fin del punto anterior.

–       Conocimiento avanzado implícito en los equipos, sobre habilidades o competencias concretas, que, sin embargo, puede que hayamos empezado a buscar fuera de nuestra organización.

–       Conocimiento sobre los tiempos, el formato, los materiales, la época del año, etc,… más adecuada para implementar una formación

–       Conocimiento para crear, de forma paulatina, píldoras de resolución de problemas diarios en la ejecución de tareas, que harán menos necesarias inversiones futuras en formación,…

–       Etc, etc,…

En conclusión, las organizaciones deben buscar formas imaginativas de participación de sus empleados a la hora de construir acciones formativas que cierren brechas de rendimiento.

Esto no significa que el resto de actores deban desaparecer del proceso, ni que el liderazgo de dicha función deba dejarse a un lado por parte del equipo de Personas. Al contrario.

Solo se trata de Despersonalizar por defecto la responsabilidad del éxito de la función L&D y convertirla en una responsabilidad solidaria de todas las partes interesadas, o, dicho de otra forma, convertir la organización en una Comunidad de Aprendizaje con roles repartidos y en ocasiones compartidos, para acortar (hacer eficiente) y fortalecer el camino hacia el éxito y el retorno de inversión efectivo en recursos destinados a Formación y Desarrollo.

Si te parece un buen enfoque, pero no sabes cómo empezar, contacta conmigo y te explico cómo te puedo ayudar.